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La capacitación en la Argentina de hoy

Jueves, 19 de Agosto de 2010

Es evidente el impacto de la crisis financiera mundial en las empresas argentinas. El miedo a la inversión, la necesidad de percibir por lo menos un crecimiento leve, la búsqueda constante de estrategias que aseguren un posicionamiento en el mercado y el recorte de algunos costos “innecesarios” o “prescindibles” son algunos efectos colaterales de la inestabilidad económica. ¿Es la capacitación uno de esos costos “innecesarios” o “prescindibles”? En esta entrevista, charlamos con uno de los responsables del Departamento de Recursos Humanos de Nabors International Argentina S.R.L., Mario Bendolini, para conocer la realidad de su empresa en tiempos de recesión.


EVO I.T.: ¿Cómo se detectan las necesidades y prioridades de formación del personal?


Mario Bendolini: En la mayoría de los casos, las necesidades de formación se determinan de acuerdo con lo que solicitan los clientes. Por ejemplo, en la actualidad, gran parte de las temáticas de formación tienen que ver con la Higiene y Seguridad en el ámbito laboral. Por otra parte, nuestros empleados pueden proponer un entrenamiento específico de acuerdo con sus necesidades e intereses.


EVO I.T.: ¿Qué tipo de capacitación se brinda actualmente desde su organización: presencial, en línea o una combinación de ambas?


MB: Hoy por hoy, el 100% de las capacitaciones son presenciales. Si bien, en algún momento, implementamos capacitación en línea, por ahora, no estamos contratando esa modalidad.


EVO I.T.: Al seleccionar la modalidad de capacitación, ¿qué factores inciden?


MB: Como se trata de capacitaciones específicas, en general, la modalidad la establece el proveedor. Cabe destacar que los cursos tienen habilitaciones asociadas: manejo de cargas, control de surgencias, manejo defensivo, etc., y por ende, algunas prácticas deben ser presenciales.


EVO I.T.: ¿Cuál es la estrategia a seguir en tiempos de recesión para garantizar el continuo desarrollo del personal?


MB: En ese sentido, la capacitación se convierte en un tema estratégico. Cuando se vencen las habilitaciones, la funcionalidad del recurso humano va disminuyendo, por lo que el servicio que se ofrece tiene deficiencias, por eso hay que mantenerlo actualizado a pesar de estar atravesando una crisis o recesión.


EVO I.T.: ¿Ha tenido la oportunidad de implementar la tecnología e-learning en sus programas de capacitación? Si es así, ¿cuál es su evaluación de esta experiencia?


MB: A pesar de tener poca experiencia en la implementación de cursos de e-Learning, considero que debemos ser bastantes rigurosos a la hora de evaluar los plazos en este tipo de capacitación. Es muy importante establecer plazos estrictos para el desarrollo de las capacitaciones porque el estudiante puede demostrar cierta laxitud, ya que sabe que tiene a su disposición por todo el tiempo que quiera y en el horario que sea el curso y la evaluación.


Conclusión

Si bien, aún el panorama es incierto y la capacitación —ya sea presencial, en línea o bajo la modalidad blended learning— no es el área que recibe mayor atención en las empresas argentinas, coincidimos plenamente con Mario cuando destaca la necesidad de mantener actualizado al personal a pesar de la crisis. La capacitación es una de las estrategias que garantiza la funcionalidad de los recursos humanos.

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Criterios para evaluar la rentabilidad del elearning

Miércoles, 16 de Junio de 2010

La capacitación no es una opción más dentro de los beneficios que puede ofrecer una empresa a sus empleados. Es un aspecto crucial para el crecimiento organizacional y los negocios. La capacitación requiere una inversión y las organizaciones esperan cierta retribución cuando deciden invertir en actividades de formación. Se espera, por ejemplo, mayores ventas, mejor productividad, conformidad por parte de los clientes, actualización con respecto a regulaciones, metodologías, etc.


¿Cómo podemos evaluar la rentabilidad de las opciones de formación en línea?

Creo que la clave radica en cuán vinculada esté la capacitación con los objetivos de la empresa porque esto permitirá diagnosticar si la propuesta ha facilitado el desarrollo de conocimientos directamente transferibles al ámbito laboral, si se ofrecieron experiencias educativas significativas para los gerentes y empleados de esa empresa y si los resultados de la capacitación tuvieron un impacto positivo en la consecución de los objetivos de la empresa.


Si nos preguntamos qué objetivo corporativo intenta abordar este producto (curso en línea, juego, simulación, etc.), podremos definir criterios para determinar su eficacia y medir los resultados. Por ejemplo, si el producto responde a una necesidad de formación puntual dentro de la empresa, si plantea objetivos claros y reales, si esos objetivos han sido alcanzados exitosamente después de la capacitación, si los empleados fueron capaces de aplicar las nuevas destrezas y transferir los conocimientos adquiridos al ámbito laboral y si se mejoraron las competencias necesarias para responder a requisitos y tareas específicas.


Cuando sabemos exactamente qué tipo de capacitación se necesita, y cómo un producto cumplirá con los requisitos corporativos y contribuirá con el éxito empresarial, podemos diseñar sistemáticamente una experiencia de aprendizaje integral y valiosa que abarca desde el momento que conocemos a los participantes hasta el momento que ellos logran aplicar lo que aprendieron a su trabajo diario a fin de contribuir con el crecimiento de la organización.


Es necesario saber qué se espera que aprendan o mejoren los empleados y cómo esa capacitación se relaciona con los objetivos de la empresa para valorar y medir los resultados de una intervención educativa. Si la empresa invierte en la capacitación y en el desarrollo de su capital humano, los objetivos deben ser consistentes, los programas apropiados y los efectos mensurables.


Bibliografía

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6 FAQs sobre plataformas e-learning

Lunes, 4 de Mayo de 2009

Desde hace algunos años, tanto el uso de las tecnologías de la información y de la comunicación como el auge de Internet están conquistando distintos ámbitos de la Sociedad de la Información. El ámbito educativo no ha sido ajeno a este impacto, y es entonces cuando surge el e-learning como respuesta flexible y eficaz a las demandas de capacitación constante y como propuesta innovadora para hacer más accesibles los programas de formación eliminando las barreras espacio-temporales.


Así, en la actualidad, se elaboran ambientes de estudios cada más complejos a través del uso de Internet, que tienen una diferencia significativa con respecto a los modelos de enseñanza tradicionales y que, en mi opinión, es su característica más importante: el centro del proceso de aprendizaje es el estudiante, un participante activo que cuenta con la asistencia de elementos tales como tutores, recursos y herramientas de comunicación para su formación.


Ahora bien, ¿cómo podemos crear un contexto de formación con estas características? Existen plataformas que nos permiten gestionar y desarrollar cursos en línea de este tipo y por medio de este artículo, intentaré responder algunos de los interrogantes más frecuentes con respecto a estas interesantes herramientas de gestión del conocimiento.


1. ¿Qué es una plataforma e-learning?

Una plataforma e-learning o LMS (Sistema de Gestión del Aprendizaje, en inglés Learning Management System) permite a equipos de formación crear y administrar un curso a través de una página web. Estos cursos sirven para realizar una variedad de actividades que incluyen desde publicar documentos en cualquier formato hasta administrar foros de discusión y alumnos en entornos virtuales de aprendizaje. Los LMS también son conocidos como VLE (Entornos de Aprendizaje Virtual, en inglés Virtual Learning Environment).


2. ¿Qué elementos complementan la implementación de una plataforma e-learning?

Los sistemas de e-learning están conformados por tres elementos fundamentales: una plataforma, los contenidos o courseware y los sistemas de comunicación. El contenido es el material de aprendizaje que el alumno tiene a su disposición y puede presentarse como actividades basadas en la Web, o bien, como entornos áulicos virtuales que incluyen videoconferencias y/o explicaciones con pizarra digital. Los sistemas de comunicación pueden ser sincrónicos o asincrónicos. Los sistemas sincrónicos como los chats y las videoconferencias permiten que los usuarios se comuniquen en tiempo real, mientras que los sistemas asincrónicos como el correo electrónico no ofrecen esta posibilidad pero sirven para llevar un mejor registro de las interacciones (Cejudo, 2003:20).


3. ¿Qué tipo de plataformas existen actualmente en el mercado?

Existen plataformas comerciales (Blackboard, WebCT, QSMedia, Saba) que son sistemas generalmente muy bien desarrollados con diversas funcionalidades y potencialidades. También existen plataformas de libre distribución (Atutor, Moodle, Dokeos, Claroline) que surgen como alternativa para economizar un proyecto de formación en línea. Desarrolladas principalmente por instituciones educativas y basadas en los principios del código libre, algunas de estas herramientas “Open Source” pueden competir de igual a igual con las plataformas comerciales (Badillo, 2007).


4. ¿Cuáles son las principales funcionalidades de una plataforma e-learning?

Las principales funcionalidades tienen que ver con aspectos relacionados con: (1) la gestión de usuarios tales como la matriculación en el sistema, el seguimiento de los estudiantes, la generación de informes, etc; (ii) la gestión de cursos tales como la generación y visualización de contenidos, el control de acceso al material y a las lecciones, el registro de las diferentes actividades que realizan los usuarios, la evaluación de los resultados de la ejercitación, etc; (iii) la gestión de herramientas de comunicación tales como foros de discusión, videoconferencias, chats, e-mails, creación de wikis y blogs.


5. ¿Cuáles son las características básicas que debería tener una plataforma?

Existen cuatro características básicas que todo sistema de tele-educación debería tener: interactividad, flexibilidad, escalabilidad y estandarización (Cejudo, 2003:20). A través de la interactividad se garantiza la participación activa del estudiante. La flexibilidad permite que el sistema pueda adaptarse a la estructura organizacional y a los contenidos de los programas de formación. La escalabilidad se refiere a la posibilidad de usar la plataforma en cursos destinados tanto a un número limitado como a un amplio número de estudiantes. Por último, debido a su importancia, dedicaremos otro apartado para tratar el tema de la estandarización.


6. ¿Por qué es importante lograr la estandarización en los sistemas de e-learning?

Para garantizar la compatibilidad entre las herramientas de gestión del aprendizaje es necesario contar con cierta normalización. En el caso de la formación en línea, existe “un conjunto de estándares que permiten ejecutar los cursos en cualquier tipo de plataforma LMS o LCMS. Entre los estándares más usados se distingue SCORM” (Badillo: 2007).


SCORM posibilita la creación e importación de contenidos dentro de sistemas de gestión de aprendizaje diferentes. Así, al aplicar un estándar se intenta lograr la durabilidad en cuanto a la tecnología utilizada, la interoperabilidad entre diferentes LMS, la accesibilidad al sistema y la reutilización de cursos y objetos de aprendizaje (Cejudo,2003: 25; Leguizamón et al., 2005). A modo de síntesis, podemos decir que las plataformas e-learning permiten gestionar el aprendizaje en entornos virtuales, promueven una formación basada en el estudiante y facilitan el acceso a la educación. Las plataformas pueden presentar distintas características y funcionalidades que deben evaluarse de acuerdo con su contexto de implementación, los objetivos del curso y el presupuesto del proyecto, entre otros.


Referencias

  • Badillo, J. (2007). Cómo está definida una plataforma e-learning. [En línea]. Documento disponible en: http://www.maestrosdelweb.com/editorial/como-esta-definida-una-plataforma-e-learning/
  • Delgado Cejudo, S. (2003). E-learning. Análisis de plataformas gratuitas. Proyecto de fin de carrera. Ingeniería Informática. Universitat de Valencia. [En línea]. Documento disponible en: www.uv.es/ticape/docs/sedelce/mem-sedelce.pdf
  • DigitalThink.Inc. (2003).SCORM: The e-learning standard. [En línea]. Documento disponible en: http://74.125.93.132/search?q=cache:oFrWRtOm2EMJ:elearn.mardi.gov.my/MARDILMS/Attachments/StaffPhotos/wp_standardsAug21200715344.pdf+SCORM+the+elearning+standard&cd=9&hl=es&ct=clnk&gl=ar
  • Graf, S. & List, B. (2005). An evaluation of open source e-learning platforms stressing adaptation issues. Universidad de Tecnología de Viena. [En línea]. Documento disponible en: www.campussource.de/aktuelles/docs/icalt2005.pdf
  • Leguizamon, G.; Lucero, M.; Viano, H. y García, B. (2005). Generación de contenidos de aprendizaje estandarizados para plataformas de e-learning. Departamento de Informática. Universidad Nacional de San Luis. Ponencia en IV Workshop de tecnología informática aplicada en educación CACIC 2005. [En línea]. Documento disponible en: www.dirinfo.unsl.edu.ar/~profeso/PagProy/articulos/cacic_2005.pdf
  • Miranda, P. (2005). Usabilidad y accesibilidad en plataformas e-learning [En línea].
  • Documento disponible en: http://www.e-aula.cl/usabilidade-learning.php

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Blended Learning

Miércoles, 15 de Abril de 2009

¿Qué es Blended Learning?

Blended learning (formación mixta o semipresencial) es un proceso educativo en donde se combina el aprendizaje presencial con actividades de e-learning en orden de optimizar el resultado de la formación.


Este modelo de formación está compuesto por las técnicas tradicionales de enseñanza en donde el docente y el alumno comparten un mismo espacio físico y los recursos, tecnologías y medios tecnológicos de aprendizaje virtual.


Ventajas

Los beneficios del b-learning provienen de las dos modalidades que se combinan en este concepto, por un lado las ventajas de la formación presencial: mayor interacción entre el docente y el alumno, posibilidad de resolver problemas propios del aprendizaje de manera más rápida, fluida e instantánea, creación de vínculos más estrechos que facilitan la motivación de los alumnos y un menor índice de deserción. Y por otro lado las ventajas del e-learning: menores costos, flexibilidad horaria y geográfica, herramientas multimediales, mayor disponibilidad de los contenidos.


Desafíos

Además de los desafíos habituales de las dos modalidades que lo componen, otro gran desafío a superar es confeccionar un programa académico que logre el equilibrio justo en la combinación de ambas disciplinas para cada escenario particular de formación atendiendo a las necesidades concretas de capacitación.


Referencias

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Formación de RRHH con e-learning: gestionando el cambio

Miércoles, 18 de Marzo de 2009

A pesar de ser una de las tecnologías educativas más poderosas dentro de las opciones de capacitación, hoy por hoy, el e-learning no ha tenido la aceptación masiva que vaticinaban sus precursores. Esto se debe, probablemente, a que aún no se han alcanzado a comprender todos los beneficios económicos y las potencialidades educativas que presentan los proyectos de e-learning dentro de las organizaciones e instituciones del siglo XXI. “Como resultado, a pesar de la enorme variedad de materiales de e-learning disponibles, la aceptación individual no ha sido tan rápida o tan general como la industria del aprendizaje esperaba.


Una encuesta rápida realizada por CIO en línea [periódico informativo sobre tecnología en ámbitos empresariales] reveló, que el 84% de sus lectores no tenían iniciativas de e-learning en camino. Aunque CIO atribuía esto a una economía débil, también comentó que los CIO [Chief Information Officers, directores a cargo de las tecnologías de la información dentro de una compañía u organización] no entienden el potencial del e-learning. La mayoría de los encuestados atribuían esta falta de conocimiento a los problemas que tienen las compañías haciendo el cambio cultural necesario (Sullivan, 2002).”


Si bien es cierto que distanciarse de los paradigmas de enseñanza tradicional es un camino difícil, las empresas que han logrado interpretar la importancia de la capacitación constante de sus recursos humanos como factor clave tanto para el crecimiento organizacional como para el desarrollo de estrategias de negocio y también, entienden todas las ventajas del e-learning, han adoptado esta tecnología como un primer paso hacia un cambio significativo en los modelos de formación, y como la opción más redituable a corto y largo plazo para sus iniciativas de capacitación.


Por ejemplo, a través de proyectos de e-learning, se pueden ofrecer opciones de aprendizaje personalizadas y así, garantizar la mano de obra capacitada para tareas específicas. En un artículo reciente sobre cómo la tecnología de los LCMS (Learning Content Management System; en español: Sistema de Gestión de Contenidos de Aprendizaje) potencia y agiliza la capacitación de profesionales, Bill Perry (2009) afirma que la característica sobresaliente de este tipo de tecnología utilizada junto con la formación en línea es la capacidad “para distribuir rápidamente un conjunto básico de programas de capacitación, y al mismo tiempo, personalizar la capacitación para satisfacer las necesidades de empleados con diferentes trabajos”. Para ilustrar esta aseveración, Perry cita a Gaylene Galliford, gerente de Capacitación, Diseño y Desarrollo en Apria Asistencia Médica, quien explicó como el LCMS de Apria permitió “una rápida preparación y reutilización de contenidos, mientras que se proporcionaba una capacitación personalizada”.


Diseño de programa
Análisis de necesidades.
Descripción de propósitos en términos de características de la empresa, necesidades de los empleados y estrategias a desarrollar.

Evaluación del curso
Objetivos generales y específicos.
Criterios para la selección y organización de contenidos.
Tipos y secuenciación de tareas y actividades.
Papel del estudiante y del instructor.
Determinación de procedimientos de evaluación.

Informe de resultados
Desempeño del estudiante.
Eficacia y accesibilidad del sistema implementado.
Pertinencia del materal y de las actividades de instrucción.
Relevancia de contenidos.
Cumplimiento de objetivos.

Figura 1. Procedimiento para el diseño de proyectos de e-learning.


Vemos entonces que la facilidad de adaptación a las necesidades específicas del usuario final, la capacidad de administrar, distribuir y controlar actividades de formación de una manera más rápida y efectiva, la gestión de sistemas de comunicación y de materiales, la generación de informes evaluativos y la posibilidad de hacer un seguimiento más adecuado del progreso de los estudiantes caracterizan a los proyectos de e-learning y le otorgan potencialidades distintivas frente a métodos de enseñanza más tradicionales. Según el Comandante de la Fuerza Aérea Canadiense Denis Forest, miembro de la Junta Directiva de programas de capacitación para la Fuerza Aérea, citado también por Perry, asegura que “un LCMS nos permite organizar todos nuestros recursos de capacitación para que sean más ágiles en términos de dónde, [cuándo] y cómo capacitamos a nuestro personal. Sentimos que un LCMS será un catalizador que le permitirá a nuestra gente hacer su trabajo más rápido y mejor, porque ya no estarán sujetos a un único tipo de instrucción.”


En la Figura 1, podemos observar cómo se pueden administrar contenidos de aprendizaje a partir de un análisis de necesidades que nos permitirá describir el propósito concreto del programa en términos de:

  1. Objetivos generales íntimamente vinculados con las características de la empresa o institución.
  2. Objetivos específicos relacionados con los intereses y necesidades particulares de los empleados.
  3. Estrategias a desarrollar.


Esta información es valiosa en dos sentidos: permite diseñar un programa adecuado a las necesidades de la empresa y de los empleados y también, facilita la tarea a la hora de establecer los parámetros de evaluación del programa. De esta manera, los proyectos de e-learning ayudan al departamento de capacitación a responder rápidamente a las expectativas y necesidades específicas de cada empleado al mismo tiempo que proporcionan un registro minucioso del progreso de los estudiantes y sus resultados subsecuentes. En un próximo artículo –a modo de segunda parte– describiré en detalle la importancia del análisis de necesidades y la posibilidad de reutilizar y segmentar contenidos de aprendizaje en bloques significativos dentro de entornos virtuales de aprendizaje.


Conclusión

Son numerosos los beneficios del e-learning como opción de formación. Desde el punto de vista de las empresas o instituciones, podemos destacar el beneficio económico, la documentación y registro efectivos del proceso de capacitación, mejor aprovechamiento del tiempo, y la oportunidad de capacitar recursos humanos a nivel mundial. Desde el punto de vista de los empleados, enfatizamos la posibilidad de trabajar a su propio ritmo de aprendizaje en bloques de tiempo más cortos sin la necesidad de trasladarse de su lugar de trabajo. Invertir en la capacitación es un aspecto importantísimo para el crecimiento organizacional. La idea fundamental sería no sólo alinear la capacitación a través de proyectos de e-learning con los objetivos de cada organización sino también demostrar que la capacitación es una inversión que se traduce en beneficios y lograr que el e-learning sea la primera opción a la hora de evaluar iniciativas de capacitación dentro del ámbito empresarial o institucional.


Referencias

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