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Elearning: ¿un mercado en crecimiento o una visión utópica?


10 realidades

Sinopsis

  1. Los conocimientos y la capacitación pasan a ser rápidamente obsoletos. Pensemos en áreas como el marketing y la tecnología (solo por nombrar algunas), donde los avances vertiginosos requieren la actualización y la adaptación constante de la información disponible. Hoy por hoy, la capacitación, el intercambio de información, la promoción, entre otras actividades, solo pueden efectivizarse a través de tecnología.
  2. Necesidad de una capacitación just-in-time. Todos somos testigos y partícipes del ritmo de vida acelerado que caracteriza nuestra sociedad. Es así, como el profesional actual busca la “comodidad” a través de estrategias de capacitación just-in-time, es decir, estrategias que le permitan aprender rápidamente en el contexto de su trabajo. De nuevo, las tecnologías educativas nos permiten impartir este tipo de capacitación por medio de cursos de e-learning. A través de una intranet o de un “portal,” por ejemplo, puede ofrecerse un catálogo de cursos que aborden diferentes temáticas y que el empleado puede consultar “a gusto y piacere.” De una manera más tradicional, digamos a partir de cursos del tipo in-company, no se alcanza tal flexibilidad y reutilización de los contenidos.
  3. Acceso a Internet en expansión. Podríamos decir que Internet es una de las máximas expresiones de revolución tecnológica con un impacto significativo en diversos ámbitos y con la capacidad de cambiar los hábitos cotidianos de las personas. En la Argentina, el porcentaje de usuarios de Internet asciende al 50 por ciento de la población, unos 20 millones de personas, de acuerdo con un sondeo privado realizado por la consultora Prince & Cooke. Por su parte, estadísticas del Indec muestran que los accesos residenciales se incrementaron 18,1% desde marzo de 2009 a marzo 2010 mientras que los accesos en organizaciones aumentaron 48,1% durante el mismo período. Este incremento podría allanar el terreno para proyectos de e-learning más ambiciosos, como el uso de dispositivos móviles para impartir contenidos (mobile learning) en los lugares más remotos de nuestro país. Cabe destacar aquí también el programa “Conectar Igualdad,” impulsado por el gobierno nacional y que pretende entregar netbooks a tres millones de estudiantes secundarios con el objetivo de posibilitar el uso de tecnología en el aula y reducir así la brecha digital.
  4. Las empresas buscan maneras accesibles de satisfacer las necesidades de aprendizaje de trabajadores distribuidos en distintos puntos geográficos. Ya sea a través del blended learning o propuestas de e-learning tales como implementación de plataformas para la administración de contenidos y la educación a distancia, ensamblaje de módulos reutilizables (objetos de aprendizaje), teleconferencias, aplicaciones pedagógicas a través de las redes sociales, etc, la tecnología activa y facilita el aprendizaje sin limitaciones de tiempo y/o espacio.
  5. Brechas en el desarrollo de destrezas específicas impulsan nuevos modelos de enseñanza. Existen enormes brechas de conocimiento en los sistemas educativos actuales que demandan una reforma. Considero que el uso sistemático de la tecnología tanto por parte del instructor como del estudiante y el desarrollo de destrezas cognitivas para la resolución de problemas son las falencias más serias. Es aquí donde el aprendizaje autónomo, la gestión del conocimiento y el aprendizaje informal (intercambio de soluciones, ideas y opiniones entre colegas) a través del uso de herramientas tecnológicas (tales como foros, software específicos y una amplia variedad de recursos en línea) juegan un papel clave en este cambio de paradigmas educativos que llevan a ver e impartir la educación desde nuevas perspectivas.
  6. Los avances en materia de software permiten la rápida creación de contenidos multimedia interactivos (rapid e-elearning). Herramientas como Articulate® y Microsoft® Learning Content Development System permiten crear un curso de e-learning a partir de una presentación Powerpoint. La utilización de estas herramientas permite transformar una charla informativa en un curso en cuestión de días. Si se busca una mayor complejidad y calidad, también se han desarrollado paquetes integrados de programas como Adobe® e-Learning Suite que abarcan todo el proceso del diseño de cursos. ¿Qué elegiría usted: crear un curso de e-learning reutilizable a partir de la presentación de un especialista o invitar al especialista año tras años para dictar la misma capacitación?
  7. Demanda creciente por un acceso flexible a la capacitación continua. A lo largo de la última década se ha instalado la certeza de que la formación no se restringe a la vida universitaria, sino que la aplicación práctica de ese conocimiento en un puesto de trabajo debe respaldarse con el perfeccionamiento de las habilidades adquiridas. Un profesional que busca perfeccionarse puede beneficiarse gracias a la flexibilidad y variedad que hoy ofrecen los cursos en línea.
  8. El capital intelectual adquiere especial relevancia. Al considerar las tendencias actuales en reclutamiento de personal, podemos observar el fuerte hincapié que se hace en las destrezas y logros de los potenciales empleados. “La capacidad de…” es lo que se busca porque los negocios dependen cada vez más del desempeño eficiente de los empleados, quienes a su vez requieren capacitación constante y de alta calidad (cf. con La especialización profesional como herramienta fundamental en la competitividad de las empresas, más abajo).
  9. Grupos específicos y poblaciones numerosas que demandan conocimientos y destrezas para el siglo XXI. El e-learning tiene múltiples aplicaciones y variaciones, desde tutoriales en línea muy básicos y simples hasta simulaciones complejas que exigen destrezas cognitivas de orden superior. De allí, que las soluciones que pueden ofrecerse dentro de este campo sirven para satisfacer las necesidades de formación de determinados grupos, atender objetivos concretos e impartir contenidos a un gran número de usuarios de una manera más eficaz, menos costosa y a un ritmo relativamente veloz.
  10. La especialización profesional como herramienta fundamental en la competitividad de las empresas. Ser competitivos en un mercado como el actual depende de muchísimas variables y viene determinado por otros tantos factores, pero si hay algo que inevitablemente promueve el crecimiento de las empresas es la especialización profesional. Por esta razón, en los últimos años, ha crecido el número de adeptos a la formación en línea y en consecuencia, se multiplican las ofertas de títulos de Masters, cursos de idiomas y especializaciones a través de Internet. Basta con googlear una institución de prestigio, ya sea local o extranjera, para encontrar un extenso número de propuestas de formación a distancia.


Conclusión

Si pensamos en la tecnología como el uso de información (o conocimiento científico) para resolver problemas prácticos y facilitar tareas cotidianas, entonces podemos decir que no existiría un límite para el mercado de las tecnologías educativas, puesto que el e-learning puede satisfacer las demandas de todas estas realidades. Estos factores son los que motivan el crecimiento de esta industria año tras año y nos conducen a nuevas formas de capacitación y aprendizaje, más creativas, más flexibles, más dinámicas.


Fuente

  • Bielawski, L. & Metcalf, D. (2003). Scope and Applications of e-Learning Systems (en español, Alcance y aplicaciones de los sistemas de e-learning) en Blended Learning, Integrating knowledge, Performance, Support, and Online Learning. Capítulo 1 (págs. 4-8). HRD Press Inc., Amherst, Massachusetts, Estados Unidos.

La capacitación: el último orejón del tarro

1. Ni curso tradicional ni elearning estático

  • La capacitación presencial, en la mayoría de los casos, adquiere la forma de una exposición oral por parte de un instructor y puede constar de eventuales clases prácticas donde los estudiantes aplican los conocimientos adquiridos.
  • Por otra parte, los cursos en línea se diseñan, generalmente, como un todo compuesto de unidades indivisibles. Si bien, algunos pueden incluir subsecciones o módulos, no dejan de ser grandes bloques de contenido estático.
  • En el primer caso, no contamos con una capacitación reutilizable (aunque existen raras excepciones, como por ejemplo la reutilización del video de la charla en instancias de capacitación posteriores). En el segundo caso, carecemos de suficiente flexibilidad. Estas modalidades, entonces, podrían enriquecerse con recursos que podamos utilizar nuevamente y adaptar con cierta facilidad y rapidez, lo cual es económicamente conveniente ya que permite que una intervención formativa perdure.
  • Es por eso que en la actualidad, las prácticas de e-learning parecen migrar hacia el desarrollo de módulos más pequeños que puedan integrarse de maneras diversas para formar diferentes cursos (Wharrad & Leeder, 2003, cit. por Hanewald, 2009: 105). Estos bloques u objetos de aprendizaje representan una opción accesible y dinámica que serviría tanto para reactivar la inversión en la capacitación como para empezar a perderle el miedo al aprendizaje basado en el uso de tecnologías.


2. Adaptación, la clave de la supervivencia

  • Estos bloque de aprendizaje se empaquetan como objetos de aprendizaje que pueden bajarse, modificarse, redireccionarse y usarse en diferentes soportes tales como CD, DVD u otros entornos electrónicos como intranets y sistemas de gestión del aprendizaje (MOODLE, por ejemplo).
  • La característica distintiva de estos objetos de aprendizaje es el hecho de que pueden utilizarse independientemente como una actividad autónoma o como parte de una unidad de trabajo más comprehensiva. Esta última alternativa puede lograrse ensamblando muchos objetos de aprendizaje para formar un grupo de actividades secuenciadas o incorporando un objeto de aprendizaje a un curso ya existente a modo de actualización de datos.
  • Es en esta flexibilidad o capacidad de adaptación donde yace justamente la superioridad de los objetos de aprendizaje en comparación con métodos más tradicionales, ya sea presenciales o en línea (McGreal, 2004, cit. por Hanewald, 2009: 105).


3. Repositorios de conocimiento

  • Los objetos de aprendizaje se guardan en una colección o área de almacenamiento llamado repositorio digital.
  • Los repositorios ayudan a localizar e impartir objetos de aprendizaje. “Un repositorio digital proporciona un mecanismo flexible e independiente de una disciplina específica para almacenar y administrar objetos digitales y, en consecuencia, promueven la integración de conocimientos en entornos de aprendizaje” (Richardson, 2004, cit. por Hanewald, 2009: 107).


4. Flexibilidad e infinidad de posibilidades

  • Los objetos de aprendizaje son bloques modulares de construcción de contenido de aprendizaje digitalizado. Estos bloques estandarizados a través de metadatos garantizan la interoperabilidad, lo cual crea un número ilimitado de posibilidades de construcción de cursos.
  • Los objetos de aprendizaje también pueden utilizarse solo una vez o varias veces. Esta estrategia de uso repetido, o reusabilidad, es lo que permite ahorrar costos, tiempo y esfuerzo.


5. Simplemente, más productividad

  • Las características técnicas dotan a los objetos de aprendizaje con accesibilidad, interoperabilidad, manejabilidad mientras que su adaptabilidad, durabilidad, reusabilidad y recuperabilidad permiten una producción simple, económica y rápida (McGreal, 2004, cit. por Hanewald, 2009: 111).


En síntesis, la construcción paulatina de objetos de aprendizaje que puedan reutilizarse e integrarse de diversas maneras para ofrecer distintos cursos puede convertirse en una opción interesante para aquellas empresas que no quieran sacrificar la capacitación.


Y a vos, ¿qué otras alternativas se te ocurren para promover instancias de formación dentro de tu empresa?


Bibliografía

  • Hanewald, Ria (2009). Learning Objects: Projects, Potentials, and Pitfalls (en español, Objetos de aprendizaje: proyectos, potencialidades y escollos) Capítulo VII, págs. 104-119, en Rita de Cassia, Veiga Marriot y Patricia Lupion Torres (2009) Handbook of Research on e-Learning methodologies for Language Acquisition. Information Science Reference. Hershey, New York.

La capacitación en la Argentina de hoy

Es evidente el impacto de la crisis financiera mundial en las empresas argentinas. El miedo a la inversión, la necesidad de percibir por lo menos un crecimiento leve, la búsqueda constante de estrategias que aseguren un posicionamiento en el mercado y el recorte de algunos costos “innecesarios” o “prescindibles” son algunos efectos colaterales de la inestabilidad económica. ¿Es la capacitación uno de esos costos “innecesarios” o “prescindibles”? En esta entrevista, charlamos con uno de los responsables del Departamento de Recursos Humanos de Nabors International Argentina S.R.L., Mario Bendolini, para conocer la realidad de su empresa en tiempos de recesión.


EVO I.T.: ¿Cómo se detectan las necesidades y prioridades de formación del personal?


Mario Bendolini: En la mayoría de los casos, las necesidades de formación se determinan de acuerdo con lo que solicitan los clientes. Por ejemplo, en la actualidad, gran parte de las temáticas de formación tienen que ver con la Higiene y Seguridad en el ámbito laboral. Por otra parte, nuestros empleados pueden proponer un entrenamiento específico de acuerdo con sus necesidades e intereses.


EVO I.T.: ¿Qué tipo de capacitación se brinda actualmente desde su organización: presencial, en línea o una combinación de ambas?


MB: Hoy por hoy, el 100% de las capacitaciones son presenciales. Si bien, en algún momento, implementamos capacitación en línea, por ahora, no estamos contratando esa modalidad.


EVO I.T.: Al seleccionar la modalidad de capacitación, ¿qué factores inciden?


MB: Como se trata de capacitaciones específicas, en general, la modalidad la establece el proveedor. Cabe destacar que los cursos tienen habilitaciones asociadas: manejo de cargas, control de surgencias, manejo defensivo, etc., y por ende, algunas prácticas deben ser presenciales.


EVO I.T.: ¿Cuál es la estrategia a seguir en tiempos de recesión para garantizar el continuo desarrollo del personal?


MB: En ese sentido, la capacitación se convierte en un tema estratégico. Cuando se vencen las habilitaciones, la funcionalidad del recurso humano va disminuyendo, por lo que el servicio que se ofrece tiene deficiencias, por eso hay que mantenerlo actualizado a pesar de estar atravesando una crisis o recesión.


EVO I.T.: ¿Ha tenido la oportunidad de implementar la tecnología e-learning en sus programas de capacitación? Si es así, ¿cuál es su evaluación de esta experiencia?


MB: A pesar de tener poca experiencia en la implementación de cursos de e-Learning, considero que debemos ser bastantes rigurosos a la hora de evaluar los plazos en este tipo de capacitación. Es muy importante establecer plazos estrictos para el desarrollo de las capacitaciones porque el estudiante puede demostrar cierta laxitud, ya que sabe que tiene a su disposición por todo el tiempo que quiera y en el horario que sea el curso y la evaluación.


Conclusión

Si bien, aún el panorama es incierto y la capacitación —ya sea presencial, en línea o bajo la modalidad blended learning— no es el área que recibe mayor atención en las empresas argentinas, coincidimos plenamente con Mario cuando destaca la necesidad de mantener actualizado al personal a pesar de la crisis. La capacitación es una de las estrategias que garantiza la funcionalidad de los recursos humanos.


Criterios para evaluar la rentabilidad del elearning

La capacitación no es una opción más dentro de los beneficios que puede ofrecer una empresa a sus empleados. Es un aspecto crucial para el crecimiento organizacional y los negocios. La capacitación requiere una inversión y las organizaciones esperan cierta retribución cuando deciden invertir en actividades de formación. Se espera, por ejemplo, mayores ventas, mejor productividad, conformidad por parte de los clientes, actualización con respecto a regulaciones, metodologías, etc.


¿Cómo podemos evaluar la rentabilidad de las opciones de formación en línea?

Creo que la clave radica en cuán vinculada esté la capacitación con los objetivos de la empresa porque esto permitirá diagnosticar si la propuesta ha facilitado el desarrollo de conocimientos directamente transferibles al ámbito laboral, si se ofrecieron experiencias educativas significativas para los gerentes y empleados de esa empresa y si los resultados de la capacitación tuvieron un impacto positivo en la consecución de los objetivos de la empresa.


Si nos preguntamos qué objetivo corporativo intenta abordar este producto (curso en línea, juego, simulación, etc.), podremos definir criterios para determinar su eficacia y medir los resultados. Por ejemplo, si el producto responde a una necesidad de formación puntual dentro de la empresa, si plantea objetivos claros y reales, si esos objetivos han sido alcanzados exitosamente después de la capacitación, si los empleados fueron capaces de aplicar las nuevas destrezas y transferir los conocimientos adquiridos al ámbito laboral y si se mejoraron las competencias necesarias para responder a requisitos y tareas específicas.


Cuando sabemos exactamente qué tipo de capacitación se necesita, y cómo un producto cumplirá con los requisitos corporativos y contribuirá con el éxito empresarial, podemos diseñar sistemáticamente una experiencia de aprendizaje integral y valiosa que abarca desde el momento que conocemos a los participantes hasta el momento que ellos logran aplicar lo que aprendieron a su trabajo diario a fin de contribuir con el crecimiento de la organización.


Es necesario saber qué se espera que aprendan o mejoren los empleados y cómo esa capacitación se relaciona con los objetivos de la empresa para valorar y medir los resultados de una intervención educativa. Si la empresa invierte en la capacitación y en el desarrollo de su capital humano, los objetivos deben ser consistentes, los programas apropiados y los efectos mensurables.


Bibliografía


6 FAQs sobre plataformas e-learning

Desde hace algunos años, tanto el uso de las tecnologías de la información y de la comunicación como el auge de Internet están conquistando distintos ámbitos de la Sociedad de la Información. El ámbito educativo no ha sido ajeno a este impacto, y es entonces cuando surge el e-learning como respuesta flexible y eficaz a las demandas de capacitación constante y como propuesta innovadora para hacer más accesibles los programas de formación eliminando las barreras espacio-temporales.


Así, en la actualidad, se elaboran ambientes de estudios cada más complejos a través del uso de Internet, que tienen una diferencia significativa con respecto a los modelos de enseñanza tradicionales y que, en mi opinión, es su característica más importante: el centro del proceso de aprendizaje es el estudiante, un participante activo que cuenta con la asistencia de elementos tales como tutores, recursos y herramientas de comunicación para su formación.


Ahora bien, ¿cómo podemos crear un contexto de formación con estas características? Existen plataformas que nos permiten gestionar y desarrollar cursos en línea de este tipo y por medio de este artículo, intentaré responder algunos de los interrogantes más frecuentes con respecto a estas interesantes herramientas de gestión del conocimiento.


1. ¿Qué es una plataforma e-learning?

Una plataforma e-learning o LMS (Sistema de Gestión del Aprendizaje, en inglés Learning Management System) permite a equipos de formación crear y administrar un curso a través de una página web. Estos cursos sirven para realizar una variedad de actividades que incluyen desde publicar documentos en cualquier formato hasta administrar foros de discusión y alumnos en entornos virtuales de aprendizaje. Los LMS también son conocidos como VLE (Entornos de Aprendizaje Virtual, en inglés Virtual Learning Environment).


2. ¿Qué elementos complementan la implementación de una plataforma e-learning?

Los sistemas de e-learning están conformados por tres elementos fundamentales: una plataforma, los contenidos o courseware y los sistemas de comunicación. El contenido es el material de aprendizaje que el alumno tiene a su disposición y puede presentarse como actividades basadas en la Web, o bien, como entornos áulicos virtuales que incluyen videoconferencias y/o explicaciones con pizarra digital. Los sistemas de comunicación pueden ser sincrónicos o asincrónicos. Los sistemas sincrónicos como los chats y las videoconferencias permiten que los usuarios se comuniquen en tiempo real, mientras que los sistemas asincrónicos como el correo electrónico no ofrecen esta posibilidad pero sirven para llevar un mejor registro de las interacciones (Cejudo, 2003:20).


3. ¿Qué tipo de plataformas existen actualmente en el mercado?

Existen plataformas comerciales (Blackboard, WebCT, QSMedia, Saba) que son sistemas generalmente muy bien desarrollados con diversas funcionalidades y potencialidades. También existen plataformas de libre distribución (Atutor, Moodle, Dokeos, Claroline) que surgen como alternativa para economizar un proyecto de formación en línea. Desarrolladas principalmente por instituciones educativas y basadas en los principios del código libre, algunas de estas herramientas “Open Source” pueden competir de igual a igual con las plataformas comerciales (Badillo, 2007).


4. ¿Cuáles son las principales funcionalidades de una plataforma e-learning?

Las principales funcionalidades tienen que ver con aspectos relacionados con: (1) la gestión de usuarios tales como la matriculación en el sistema, el seguimiento de los estudiantes, la generación de informes, etc; (ii) la gestión de cursos tales como la generación y visualización de contenidos, el control de acceso al material y a las lecciones, el registro de las diferentes actividades que realizan los usuarios, la evaluación de los resultados de la ejercitación, etc; (iii) la gestión de herramientas de comunicación tales como foros de discusión, videoconferencias, chats, e-mails, creación de wikis y blogs.


5. ¿Cuáles son las características básicas que debería tener una plataforma?

Existen cuatro características básicas que todo sistema de tele-educación debería tener: interactividad, flexibilidad, escalabilidad y estandarización (Cejudo, 2003:20). A través de la interactividad se garantiza la participación activa del estudiante. La flexibilidad permite que el sistema pueda adaptarse a la estructura organizacional y a los contenidos de los programas de formación. La escalabilidad se refiere a la posibilidad de usar la plataforma en cursos destinados tanto a un número limitado como a un amplio número de estudiantes. Por último, debido a su importancia, dedicaremos otro apartado para tratar el tema de la estandarización.


6. ¿Por qué es importante lograr la estandarización en los sistemas de e-learning?

Para garantizar la compatibilidad entre las herramientas de gestión del aprendizaje es necesario contar con cierta normalización. En el caso de la formación en línea, existe “un conjunto de estándares que permiten ejecutar los cursos en cualquier tipo de plataforma LMS o LCMS. Entre los estándares más usados se distingue SCORM” (Badillo: 2007).


SCORM posibilita la creación e importación de contenidos dentro de sistemas de gestión de aprendizaje diferentes. Así, al aplicar un estándar se intenta lograr la durabilidad en cuanto a la tecnología utilizada, la interoperabilidad entre diferentes LMS, la accesibilidad al sistema y la reutilización de cursos y objetos de aprendizaje (Cejudo,2003: 25; Leguizamón et al., 2005). A modo de síntesis, podemos decir que las plataformas e-learning permiten gestionar el aprendizaje en entornos virtuales, promueven una formación basada en el estudiante y facilitan el acceso a la educación. Las plataformas pueden presentar distintas características y funcionalidades que deben evaluarse de acuerdo con su contexto de implementación, los objetivos del curso y el presupuesto del proyecto, entre otros.


Referencias

  • Badillo, J. (2007). Cómo está definida una plataforma e-learning. [En línea]. Documento disponible en: http://www.maestrosdelweb.com/editorial/como-esta-definida-una-plataforma-e-learning/
  • Delgado Cejudo, S. (2003). E-learning. Análisis de plataformas gratuitas. Proyecto de fin de carrera. Ingeniería Informática. Universitat de Valencia. [En línea]. Documento disponible en: www.uv.es/ticape/docs/sedelce/mem-sedelce.pdf
  • DigitalThink.Inc. (2003).SCORM: The e-learning standard. [En línea]. Documento disponible en: http://74.125.93.132/search?q=cache:oFrWRtOm2EMJ:elearn.mardi.gov.my/MARDILMS/Attachments/StaffPhotos/wp_standardsAug21200715344.pdf+SCORM+the+elearning+standard&cd=9&hl=es&ct=clnk&gl=ar
  • Graf, S. & List, B. (2005). An evaluation of open source e-learning platforms stressing adaptation issues. Universidad de Tecnología de Viena. [En línea]. Documento disponible en: www.campussource.de/aktuelles/docs/icalt2005.pdf
  • Leguizamon, G.; Lucero, M.; Viano, H. y García, B. (2005). Generación de contenidos de aprendizaje estandarizados para plataformas de e-learning. Departamento de Informática. Universidad Nacional de San Luis. Ponencia en IV Workshop de tecnología informática aplicada en educación CACIC 2005. [En línea]. Documento disponible en: www.dirinfo.unsl.edu.ar/~profeso/PagProy/articulos/cacic_2005.pdf
  • Miranda, P. (2005). Usabilidad y accesibilidad en plataformas e-learning [En línea].
  • Documento disponible en: http://www.e-aula.cl/usabilidade-learning.php

Blended Learning

¿Qué es Blended Learning?

Blended learning (formación mixta o semipresencial) es un proceso educativo en donde se combina el aprendizaje presencial con actividades de e-learning en orden de optimizar el resultado de la formación.


Este modelo de formación está compuesto por las técnicas tradicionales de enseñanza en donde el docente y el alumno comparten un mismo espacio físico y los recursos, tecnologías y medios tecnológicos de aprendizaje virtual.


Ventajas

Los beneficios del b-learning provienen de las dos modalidades que se combinan en este concepto, por un lado las ventajas de la formación presencial: mayor interacción entre el docente y el alumno, posibilidad de resolver problemas propios del aprendizaje de manera más rápida, fluida e instantánea, creación de vínculos más estrechos que facilitan la motivación de los alumnos y un menor índice de deserción. Y por otro lado las ventajas del e-learning: menores costos, flexibilidad horaria y geográfica, herramientas multimediales, mayor disponibilidad de los contenidos.


Desafíos

Además de los desafíos habituales de las dos modalidades que lo componen, otro gran desafío a superar es confeccionar un programa académico que logre el equilibrio justo en la combinación de ambas disciplinas para cada escenario particular de formación atendiendo a las necesidades concretas de capacitación.


Referencias


Formación de RRHH con e-learning: gestionando el cambio

A pesar de ser una de las tecnologías educativas más poderosas dentro de las opciones de capacitación, hoy por hoy, el e-learning no ha tenido la aceptación masiva que vaticinaban sus precursores. Esto se debe, probablemente, a que aún no se han alcanzado a comprender todos los beneficios económicos y las potencialidades educativas que presentan los proyectos de e-learning dentro de las organizaciones e instituciones del siglo XXI. “Como resultado, a pesar de la enorme variedad de materiales de e-learning disponibles, la aceptación individual no ha sido tan rápida o tan general como la industria del aprendizaje esperaba.


Una encuesta rápida realizada por CIO en línea [periódico informativo sobre tecnología en ámbitos empresariales] reveló, que el 84% de sus lectores no tenían iniciativas de e-learning en camino. Aunque CIO atribuía esto a una economía débil, también comentó que los CIO [Chief Information Officers, directores a cargo de las tecnologías de la información dentro de una compañía u organización] no entienden el potencial del e-learning. La mayoría de los encuestados atribuían esta falta de conocimiento a los problemas que tienen las compañías haciendo el cambio cultural necesario (Sullivan, 2002).”


Si bien es cierto que distanciarse de los paradigmas de enseñanza tradicional es un camino difícil, las empresas que han logrado interpretar la importancia de la capacitación constante de sus recursos humanos como factor clave tanto para el crecimiento organizacional como para el desarrollo de estrategias de negocio y también, entienden todas las ventajas del e-learning, han adoptado esta tecnología como un primer paso hacia un cambio significativo en los modelos de formación, y como la opción más redituable a corto y largo plazo para sus iniciativas de capacitación.


Por ejemplo, a través de proyectos de e-learning, se pueden ofrecer opciones de aprendizaje personalizadas y así, garantizar la mano de obra capacitada para tareas específicas. En un artículo reciente sobre cómo la tecnología de los LCMS (Learning Content Management System; en español: Sistema de Gestión de Contenidos de Aprendizaje) potencia y agiliza la capacitación de profesionales, Bill Perry (2009) afirma que la característica sobresaliente de este tipo de tecnología utilizada junto con la formación en línea es la capacidad “para distribuir rápidamente un conjunto básico de programas de capacitación, y al mismo tiempo, personalizar la capacitación para satisfacer las necesidades de empleados con diferentes trabajos”. Para ilustrar esta aseveración, Perry cita a Gaylene Galliford, gerente de Capacitación, Diseño y Desarrollo en Apria Asistencia Médica, quien explicó como el LCMS de Apria permitió “una rápida preparación y reutilización de contenidos, mientras que se proporcionaba una capacitación personalizada”.


Diseño de programa
Análisis de necesidades.
Descripción de propósitos en términos de características de la empresa, necesidades de los empleados y estrategias a desarrollar.

Evaluación del curso
Objetivos generales y específicos.
Criterios para la selección y organización de contenidos.
Tipos y secuenciación de tareas y actividades.
Papel del estudiante y del instructor.
Determinación de procedimientos de evaluación.

Informe de resultados
Desempeño del estudiante.
Eficacia y accesibilidad del sistema implementado.
Pertinencia del materal y de las actividades de instrucción.
Relevancia de contenidos.
Cumplimiento de objetivos.

Figura 1. Procedimiento para el diseño de proyectos de e-learning.


Vemos entonces que la facilidad de adaptación a las necesidades específicas del usuario final, la capacidad de administrar, distribuir y controlar actividades de formación de una manera más rápida y efectiva, la gestión de sistemas de comunicación y de materiales, la generación de informes evaluativos y la posibilidad de hacer un seguimiento más adecuado del progreso de los estudiantes caracterizan a los proyectos de e-learning y le otorgan potencialidades distintivas frente a métodos de enseñanza más tradicionales. Según el Comandante de la Fuerza Aérea Canadiense Denis Forest, miembro de la Junta Directiva de programas de capacitación para la Fuerza Aérea, citado también por Perry, asegura que “un LCMS nos permite organizar todos nuestros recursos de capacitación para que sean más ágiles en términos de dónde, [cuándo] y cómo capacitamos a nuestro personal. Sentimos que un LCMS será un catalizador que le permitirá a nuestra gente hacer su trabajo más rápido y mejor, porque ya no estarán sujetos a un único tipo de instrucción.”


En la Figura 1, podemos observar cómo se pueden administrar contenidos de aprendizaje a partir de un análisis de necesidades que nos permitirá describir el propósito concreto del programa en términos de:

  1. Objetivos generales íntimamente vinculados con las características de la empresa o institución.
  2. Objetivos específicos relacionados con los intereses y necesidades particulares de los empleados.
  3. Estrategias a desarrollar.


Esta información es valiosa en dos sentidos: permite diseñar un programa adecuado a las necesidades de la empresa y de los empleados y también, facilita la tarea a la hora de establecer los parámetros de evaluación del programa. De esta manera, los proyectos de e-learning ayudan al departamento de capacitación a responder rápidamente a las expectativas y necesidades específicas de cada empleado al mismo tiempo que proporcionan un registro minucioso del progreso de los estudiantes y sus resultados subsecuentes. En un próximo artículo –a modo de segunda parte– describiré en detalle la importancia del análisis de necesidades y la posibilidad de reutilizar y segmentar contenidos de aprendizaje en bloques significativos dentro de entornos virtuales de aprendizaje.


Conclusión

Son numerosos los beneficios del e-learning como opción de formación. Desde el punto de vista de las empresas o instituciones, podemos destacar el beneficio económico, la documentación y registro efectivos del proceso de capacitación, mejor aprovechamiento del tiempo, y la oportunidad de capacitar recursos humanos a nivel mundial. Desde el punto de vista de los empleados, enfatizamos la posibilidad de trabajar a su propio ritmo de aprendizaje en bloques de tiempo más cortos sin la necesidad de trasladarse de su lugar de trabajo. Invertir en la capacitación es un aspecto importantísimo para el crecimiento organizacional. La idea fundamental sería no sólo alinear la capacitación a través de proyectos de e-learning con los objetivos de cada organización sino también demostrar que la capacitación es una inversión que se traduce en beneficios y lograr que el e-learning sea la primera opción a la hora de evaluar iniciativas de capacitación dentro del ámbito empresarial o institucional.


Referencias