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Comunicarse para aprender, aprender para innovar

El aprendizaje informal, es decir lo que se aprende a partir de la experiencia y la práctica, adquiere especial relevancia en los contextos laborales. Cuando las nuevas ideas y los conocimientos adquiridos a partir de la experimentación convergen, puede allanarse el terreno para la resolución efectiva de problemas y la gestión adecuada de los cambios. Por esta razón, es importante:

 

  • Conectarse con quienes tienen más experiencia en un trabajo o temática determinados.
  • Generar y compartir ideas, experiencias y conocimientos.
  • Conocer lo que nuestros colegas están haciendo.
  • Aprovechar al máximo el conocimiento compartido a través de las redes de aprendizaje.

 

Las TIC facilitan todas estas prácticas y además pueden emplearse para sistematizar y organizar los saberes internos a fin promover la interacción espontánea y la formación continua. De esta manera, se podría construir la infraestructura necesaria para la innovación.

 

La flexibilidad y escalabilidad que caracteriza a las tecnologías educativas como el eLearning, el mLearning y el uLearning contribuyen con la generación, intercambio y aplicación de conocimientos de forma permanente.

 

El objetivo es desarrollar y compartir una inteligencia colectiva a través de la comunicación efectiva con el objetivo de desarrollar nuevos conocimientos y así poder innovar. Los cuerpos de conocimiento generados por usuarios, interconectados, rápidamente adaptables y abiertos a todos es el vehículo para el progreso.

 

Fuentes


Las 7 grandes carencias organizacionales que afectan el aprendizaje

1. Carencia de programas de capacitación proyectados a mediano y largo plazo

Por lo general, los cursos de capacitación se implementan y evalúan de manera aislada en lugar de considerarlos como parte interdependiente de un proceso continuo de crecimiento.


2. Carencia de recursos económicos para invertir en formación

Sabemos que la capacitación es una de las áreas que resulta más afectadas por los ajustados presupuestos de las empresas. Rara vez, las propuestas formativas se perciben como una inversión verdaderamente redituable.


3. Carencia de una cultura de aprendizaje organizacional

Este es el resultado directo de las carencias identificadas anteriormente. El aprendizaje continuo no es valorado como factor de crecimiento, por lo que «las creencias, actitudes y normas organizacionales no apoyan lo suficiente a los procesos de formación» (Gill, 2011).


4. Carencia de la motivación necesaria para innovar

«Lo que básicamente quieren las empresas es lograr, a través de la capacitación [y la innovación], reducir la brecha de resultados entre lo que en la actualidad obtienen y lo que desean obtener» (Jimena, 2011). Sin embargo, muchos empleados reconocen que no encuentran motivación desde los cargos gerenciales. La motivación y el hecho de sentirse parte de un grupo que persigue un objetivo común son aspectos cruciales a la hora de alcanzar un desempeño efectivo y el éxito sostenido a largo plazo.


5. Carencia de liderazgo y supervisión

La carencia de liderazgo genuino entre los directivos juega en contra a la hora de impedir el éxodo de los talentos de la empresa, ya que no se motiva la creatividad y la experimentación de nuevas ideas. «En la gran mayoría de las empresas no hay líderes sino jefes. Hay una gran diferencia entre ambos» (Jimena, 2011).


6. Carencia de estrategias comunicacionales para compartir conocimientos o incluso, discutir problemas arraigados

«No se sabe dar feedback o medir el desempeño. Existen conversaciones pendientes o se basan en supuestos» (Jimena, 2011). Tampoco se promueven espacios de intercambio y generación de ideas.


Por lo general, «las empresas trabajan bajo un esquema rígido y tradicional, en el que quienes poseen mayor autoridad son proveedores de recursos, pero fallan a la hora de liberar todo el potencial de talento de sus colaboradores» (Jimena, 2011) a través de la gestión del conocimiento organizacional, la comunicación y el aprendizaje.


7. ¿Qué otra carencia cree usted que obstaculiza el aprendizaje dentro de su organización?


Referencias


Aprendizaje colectivo: otra forma de aprendizaje colaborativo

Justo cuando comenzaba a definir claramente las características del aprendizaje social y el aprendizaje colaborativo, entendiendo cómo se relacionan y complementan, me encuentro con dos nuevos términos asociados que me invitan a seguir hilando fino en este tema. El aprendizaje cooperativo y el aprendizaje colectivo se presentan como dos nuevas formas de aprendizaje basado en la comunicación, el intercambio y la construcción del conocimiento junto con otros individuos.


Revisemos algunas definiciones:

  • Aprendizaje cooperativo es una estrategia de enseñanza en la que grupos pequeños conformado por estudiantes con diferentes niveles de destreza, realizan distintas actividades para mejorar su entendimiento acerca de un tema. Cada miembro no es solo responsable de su propio aprendizaje sino también del éxito de sus compañeros. Es una forma de aprendizaje colaborativo.
  • Aprendizaje colaborativo es «un modelo basado en la idea de que el conocimiento puede crearse a través de la interacción y la colaboración de individuos. Está motivado por la necesidad de información y la responsabilidad de los agentes involucrados para ayudarse mutuamente (Echols, 2001, cit. por Villar, 2011)».


En la búsqueda de nuevos conocimientos y soluciones rápidas a problemas del mundo real consultamos diferentes fuentes.


Recursos de un individuo para alcanzar un objetivo
Figura 1: Recursos de un individuo para alcanzar un objetivo (Adaptación de Littlejohn, 2011).


Se supone que si un gran número de personas conectadas busca resolver un problema, el conocimiento colectivo generará mayor diversidad e ideas para proponer soluciones (Keen, 2005; Surowiecki, 2004, cit. por Littlejohn, 2011). Por lo tanto, «la construcción del conocimiento podría ser más efectiva cuando un gran número de personas utilizan y, al mismo tiempo, originan el conocimiento colectivo, es decir, el conocimiento que se distribuye entre personas, máquinas, redes y objetos (Littlejohn, 2011)».


Red de aprendizaje personal/profesional
Figura 2: Red de aprendizaje personal/profesional (Adaptación de Littlejohn, 2011).


En su artículo «Connected knowledge, collective learning» (en español, Conocimiento conectado, aprendizaje colectivo), Allison Littlejohn define aprendizaje colectivo como «el proceso de aprendizaje que hace uso de este conocimiento colectivo». Según esta autora, un aspecto único del aprendizaje colectivo es que genera un nuevo paradigma para aprender en el que los individuos y «el colectivo» son indivisibles. De esta manera, se aprende conectándose, consumiendo, creando y construyendo conocimiento en conjunto con otros individuos (Margaryan, Milligan & Littlejohn, 2009, cit. por Littlejohn, 2011).


Axiomas del aprendizaje colectivo: conectar, consumir, crear, contribuir
Figura 3: Axiomas del aprendizaje colectivo: conectar, consumir, crear, contribuir (Adaptación de Littlejohn, 2011).


Este enfoque se encuentra altamente influenciado y potenciado por las «tecnologías sociales» (Web 2.0) que rompen las barreras espacio-temporales y promueven la construcción de redes y la conexión para el desarrollo de conocimientos (Littlejohn, Margaryan & Milligan, 2009, cit. por Littlejohn, 2011).


Aprendizaje colectivo: uso de comunidades y fuentes de conocimiento como recursos para alcanzar un determinado objetivo
Figura 4: Aprendizaje colectivo: uso de comunidades y fuentes de conocimiento («el colectivo») como recursos para alcanzar un determinado objetivo (Adaptación de Littlejohn, 2011).


Comprender los procesos de aprendizaje colectivo, los factores que lo potencian así como también la emergente naturaleza de las prácticas colaborativas para la construcción del conocimiento nos permitirá planificar, estructurar y gestionar este tipo de prácticas a fin de (1) generar más conocimientos (2) acortar la brecha entre la formación académica formal y el mundo laboral y (3) aprovechar mejor el conocimiento de los trabajadores con más experiencia para que los novatos desarrollen competencias.


Referencias


Aprendizaje organizacional a través de la innovación colaborativa

Algunos conceptos clave…

Antes de definir la innovación colaborativa, haré referencia a algunos conceptos fundamentales (Serrat, 2010):

  • El aprendizaje es un proceso cíclico y continuo por medio del cual las personas adquieren nuevos conocimientos a fin de reflexionar sobre sus percepciones y mejorarlas, cambiarlas, adaptarlas, ampliarlas, etc.
  • Una organización es un grupo de personas que se reúne con un propósito específico y que surge cuando dichas personas actuando de manera individual no pueden alcanzar sus objetivos o desarrollar su máximo potencial, por lo que se necesitan mutuamente para progresar.
  • El aprendizaje organizacional es la habilidad de una organización para lograr un mejor entendimiento de sus prácticas a partir de la experimentación, la observación, el análisis y la colaboración.
  • Una organización que aprende es una organización que adquiere nuevos conocimientos y es capaz de innovar con la rapidez necesaria para adaptarse y sobrevivir en un entorno dinámico.


¿Por qué convertirse en una organización que aprende?

Serrat (2010) destaca las siguientes razones:

  • Para producir una amplia variedad de soluciones a problemas organizacionales.
  • Para clarificar la visión, el propósito, los valores y el comportamiento organizacional.
  • Para innovar.
  • Para relacionarse mejor entre empleados y con los clientes.
  • Para lograr que el personal se sienta apoyado y se comprometa con la organización.
  • Para un desempeño organizacional efectivo y una ventaja competitiva superior.
  • Para equilibrar las demandas de los inversores.
  • Para aumentar la habilidad de enfrentar los cambios.
  • Para reducir la probabilidad de ocurrencia de los mismos errores.
  • Para comprender los riesgos y la diversidad con mayor profundidad.
  • Para expandir las capacidades profesionales de todos los empleados.
  • Para que la organización no perezca.


¿Qué es la innovación colaborativa y cuál es su rol en una organización que aprende?

  • “La innovación colaborativa es una práctica que consiste en la creación de comunidades a fin de que todas las personas involucradas reflexionen y compartan sus perspectivas acerca de las posibles soluciones de un asunto crítico que enfrentan como grupo (Collins, 2011)”.
  • La mecánica de la innovación colaborativa implica, entonces, el desarrollo de comunidades virtuales que aplican el enfoque antes mencionado para lograr un entendimiento compartido del procedimiento y las estrategias a seguir.
  • De esta manera, se ofrece la oportunidad de tener una visión compartida y cada individuo dentro de la organización amplía su capacidad de realizar contribuciones significativas.
  • Además, la organización aprende a valorar y es consciente de su base de conocimientos subyacentes, es decir, del conocimiento tácito que se almacena en la mente de cada empleado.


¿Cómo implementar la innovación colaborativa en una organización que aprende?

  • Creando una cultura del aprendizaje que promueva y apoye la formación continua de los empleados a fin de que se equipen con nuevas competencias tales como el pensamiento crítico, la visualización creativa, la comunicación efectiva, etc.
  • Fomentando las contribuciones de todos los empleados y la interacción entre ellos.
  • Aprendiendo de las experiencias y construyendo una comunidad de aprendizaje con los recursos internos.
  • Distribuyendo el conocimiento a lo largo de toda la organización para incorporarlo en las actividades diarias.
  • Dándole un lugar central al aprendizaje y a la gestión del conocimiento y proporcionando los recursos necesarios para su implementación exitosa dentro de la organización.
  • Creando incentivos para el personal que participa activamente de las instancias de colaboración y aprendizaje.


Un modelo de organización basado en la colaboración y el aprendizaje

  • Una organización que aprende puede organizarse en cinco dimensiones a partir de la innovación colaborativa:

  • Dimensiones de una organización que aprende a través de la innovación colaborativa
    Figura 1: Dimensiones de una organización que aprende a través de la innovación colaborativa.


  • Estas dimensiones se interrelacionan, creando un modelo de organización basado, principalmente, en tres subsistemas que interactúan entre sí: las personas, la tecnología y el conocimiento.

  • Modelo de una organización que aprende (Serrat, 2010)
    Figura 2: Modelo de una organización que aprende (Serrat, 2010).


  • El subsistema organizacional compuesto por las personas, se basa en el liderazgo, la comunicación, la disponibilidad de recursos, el trabajo en equipo, la adquisición de conocimientos, el desarrollo de competencias y el aprendizaje planificado y orientado a la consecución de resultados concretos. Aquí es importante destacar que el aprendizaje organizacional no es posible ni sostenible si no comprendemos qué lo motiva.
  • El subsistema compuesto por las tecnologías permite enriquecer el aprendizaje y mejorar la gestión del conocimiento. Este subsistema se basa en el uso creativo de las tecnologías de la información y la comunicación para su mejor aprovechamiento tanto en instancias de aprendizaje individual y colectivo como en la gestión del conocimiento.
  • Por último, el subsistema del conocimiento es crítico en una organización que aprende, puesto que es producto y fuente de nuevas competencias. Este subsistema se basa en la producción de conocimiento individual y colectivo, sistemas e infraestructura de gestión del conocimiento, mecanismos de retroalimentación, resiliencia organizacional e instancias de aprendizaje mutuo y colaborativo.


Una organización que aprende sabe el rol que el aprendizaje juega en el desarrollo de la eficiencia organizacional y lo demuestra sosteniendo una clara visión de las estrategias de formación a implementar. La innovación colaborativa puede ser una de estas estrategias para promover el flujo de conocimientos desde y hacia todos los sectores de la organización.


Referencias


E-colaboración: la tecnología al servicio de la comunicación y el aprendizaje

El aprendizaje informal —es decir, ese conjunto de actividades diarias no estructuradas que nos enseñan nuevas competencias y nos permiten poner en práctica ciertos conocimientos— es una estrategia que permite tanto abaratar costos comolograr eficiencia. En instituciones y empresas esta modalidad permite aprovechar mejor los recursos internos, hacer más dinámico el flujo de la información y promover una comunicación más significativa entre distintos agentes.


La convergencia de e-learning y de e-colaboración
Figura 1: La convergencia de e-learning y de e-colaboración.


  • A través de Wikis y plataformas educativas como Moodle se pueden compartir conocimientos, procedimientos y herramientas operacionales para desarrollar una base de conocimiento propia de cada área funcional.
  • Cuando se desarrolla un proyecto entre grupos de trabajo, se pueden utilizar sitios como del.icio.us y diigo a fin de “etiquetar” y compartir la información útil y así establecer una base de referencia estándar.
  • También se pueden gestionar comunidades de prácticas organizando reuniones en línea a través de herramientas como Meet-o-Matic y Google Calendar para, luego, interactuar de manera sincrónica a través de Skype.
  • Para compartir información operacional y monitorear las actividades de grupo de trabajo Google Docs y el sitio Drive HQ (que permite crear un servidor FTP en la “nube”) son herramientas sumamente eficaces. En mis experiencias personales con instituciones educativas y empresas, estas herramientas tienen una evaluación muy positiva, puesto que aumentan la motivación para el trabajo en equipo y mejoran la gestión de los documentos.
  • Herramientas como CMap son también muy útiles durante las etapas iniciales de proyectos colaborativos para sesiones de “lluvia de ideas” y diseño así como también para llevar un registro del intercambio de ideas, la asignación de tareas, la conformación de grupos de trabajo, etc.


Todas estas herramientas promueven el aprendizaje y la colaboración permitiendo la construcción y actualización de contenidos de una manera eficiente y a través de un formato multimedia. Trabajar colaborativamente dentro de las instituciones y las empresas crea un compromiso activo del capital humano para compartir el conocimiento y difundir las buenas prácticas (Giannatelli, 2011). De esta manera surgen nuevas formasde comunicación creativa en pos de la optimización del flujo de la información.


Fuentes


De lo social a lo colaborativo

Algunos investigadores como Michael E. Echols, Ph.D., vicepresidente ejecutivo del Laboratorio de Capital Humano de la Universidad de Bellevue, sostienen que el aprendizaje social y el aprendizaje colaborativo tratan de lo mismo. Echols define al aprendizaje colaborativo como “un modelo basado en la idea de que el conocimiento puede crearse a través de la interacción y la colaboración de individuos. Está motivado por la necesidad de información y la responsabilidad de los agentes involucrados para ayudarse mutuamente”.


Por su parte, Harold Jarche, director de educación del Atlantic Wildlife Institute, instructor del iSchool Institute (Facultad de Informática, Universidad de Toronto) y director de la Internet Time Alliance, no solo diferencia estos conceptos sino que asegura que para que efectivamente tenga lugar el aprendizaje colaborativo primero debe instalarse una cultura de aprendizaje social en la organización. Tomando como punto de partida la teoría de aprendizaje social de Bandura, quien enfatiza la importancia de observar y copiar comportamientos, actitudes y reacciones emocionales de otros, Jarche afirma que nuestras redes sociales tienen una importancia significativa en nuestro comportamiento.


Según Hatcher, “llamar aprendizaje colaborativo al aprendizaje social sería restarle importancia al hecho de que todo aprendizaje tiene lugar en un contexto social”. Tendría sentido entonces suponer que todo comienza en lo social, en nuestra capacidad para establecer relaciones con los demás con el objetivo de trabajar colaborativamente, compartir el conocimiento y así, seguir aprendiendo.


Un modelo de integración para el aprendizaje social y colaborativo
Figura 1. Un modelo de integración para el aprendizaje social y colaborativo (Villar, 2011).


Teniendo en cuenta la velocidad con la que cambian los negocios, se reestructuran las organizaciones y se renuevan los recursos humanos, el aprendizaje social y el aprendizaje colaborativo resultan vitales. En una primera instancia como un vínculo entre individuos que permite nutrirse de ideas y experiencias positivas para, luego, trabajar conjuntamente hacia la consecución de un fin común. Esta es la única manera de mantenerse actualizado y utilizar todo el conocimiento en bien de la organización.


Fuentes


El aprendizaje organizativo como estrategia competitiva

Michael Porter, Profesor de la Harvard Business School y especialista en gestión de empresas, definió las estrategias competitivas como las “acciones ofensivas o defensivas de una empresa para crear una posición defendible dentro de una industria”. Estas acciones buscan responder a las cinco fuerzas competitivas que rodean a las empresas (nuevos competidores, competidores actuales, poder de negociación de proveedores, poder de negociación de compradores y productos sustitutos) y están orientadas a lograr un retorno de la inversión (ROI).



Una organización que aprende es una organización hábil en la creación, adquisición y transferencia de conocimiento, y en la modificación de su comportamiento para reflejar nuevo conocimiento y visiones. (Garvin, D.A., 1993. Cit. por Aramburu Goya, 2000)



Teniendo en cuenta este concepto, considero que implementar una cultura de aprendizaje organizativo es una acción estratégica que ayuda a la organización a:


  • Adaptarse a su entorno o bien, promover su transformación a fin responder satisfactoriamente tanto a las oportunidades como amenazas del entorno.
  • Crear conocimiento a partir de capacidades individuales a fin de gestionar efectivamente el conocimiento y generar nuevas competencias organizativas para la toma de decisiones y la resolución de problemas.



Las empresas que agresiva y sistemáticamente trabajn para desarrollar su capacidad de aprendizaje, y por consiguiente adaptarse y transformarse, es lo que llamamos organizaciones que aprenden. (Redding, J.C. y Catalanello, R.F., 1994. Cit. por Aramburu Goya, 2000)



¿Cuál es el rol del e-learning en la promoción de esta cultura de aprendizaje organizativo dentro de las organizaciones?

El e-learning puede jugar un papel fundamental en el crecimiento de una organización si se lo utiliza como una herramienta para la gestión del conocimiento que permita:


  • Capacitar para promover el desarrollo de la creatividad y las competencias analíticas.
  • Colaborar para facilitar el acceso a la información y la ampliación de conocimientos a través de la incorporación de la nueva información.
  • Experimentar a fin de interpretar, adecuar y aplicar la nueva información para desarrollar nuevos productos, idear nuevas estrategias, buscar nuevos mercados, etc.



Una organización que aprende aprovecha toda la capacidad intelectual, el conocimiento y la experiencia disponible para ella, con el fin de evolucionar continuamente en beneficio de todos sus grupos de interés. (Mayo, A. y Lank, E., 1994. Cit por Aramburu Goya, 2000)



En síntesis, tal como lo afirma Ikujiro Nonaka (1991) en su artículo The knowledge-creating company, “en una economía donde lo único certero es la falta de certeza, la única fuente segura para lograr una ventaja competitiva es el conocimiento”. Es que cuando los mercados cambian, la tecnología avanza, la competencia se multiplica y los productos se vuelven obsoletos de la noche a la mañana, la clave del éxito parece residir en la creación y diseminación del conocimiento en toda la organización a fin de poder utilizarlo en el desarrollo de mejores productos y servicios.


Referencias

  • ARAMBURU GOYA, N. (2000). Un Estudio del Aprendizaje Organizativo desde la Perspectiva del Cambio: Implicaciones Estratégicas y Organizativas. Tesis Doctoral.
  • NONAKA, I. (1991). The Knowledge-Creating Company (en español, La empresa creadora de conocimiento), Harvard Business Review, vol. 69, nº6, p. 96-104.
  • NONAKA, I. y TAKEUCHI, H. (1995). The Knowledge-Creating Company. Oxford University Press, Reino Unido.

La agenda de un sistema de gestión del aprendizaje

Un día en la vida de un sistema de gestión del aprendizaje


9 a.m. Evaluación del trabajo

  • Un LMS comienza su día registrando las destrezas y competencias que una organización busca desarrollar.
  • Organiza esta información sistemáticamente y construye las bases para la planeación del currículum.


10 a.m. Evaluación de los estudiantes

  • Evaluar las competencias y capacidades así como también las necesidades de los destinatarios del curso es la siguiente tarea en la rutina lógica de un LMS.
  • Distintos LMS ofrecen formas diferentes de evaluar las capacidades de los estudiantes en relación con los requisitos del trabajo y de llevar un registro del progreso de los estudiantes hacia la consecución de los objetivos del curso.


11 a.m. Análisis de las deficiencias

  • Cuando un LMS evalúa las capacidades de los estudiantes en relación con los requisitos de trabajo, analiza también las deficiencias en la capacitación, es decir, las destrezas y capacidades que demanda un determinado trabajo y lo que el estudiante puede ofrecer realmente.


12 a.m. Creación de recursos

  • La mayoría de los LMS ofrecen tanto la posibilidad de crear materiales didácticos como incorporar recursos creados con otras herramientas gracias al estándar SCORM.


1 p.m. Organización de recursos

  • Un LMS puede ofrecer una lista completa de recursos disponibles, incluyendo cursos en línea y, también, eventos, y materiales en distintos formatos, tales como CD-ROM, libros, videos, etc.


2 p.m. Selección de recursos

  • Un LMS puede actuar como un filtro y ayudarnos a encontrar los cursos que se ajustan con el perfil y requerimientos de quienes recibirán la capacitación.


Son las 2 p.m., pero el LMS no tiene recreos…


3 p.m. Planificación

  • Algunas organizaciones quizá necesiten demandarle mucho más al LMS. Tal vez necesiten planes completos de aprendizaje que el LMS deberá estructurar combinando y secuenciando lógicamente distintos recursos para, luego, asignar esos cursos a los estudiantes de acuerdo con sus necesidades.


4 p.m. Administración del acceso

  • Todo lo referente al permiso para acceder a un curso (registro del estudiante, modalidades de pago, etc) puede administrarse efectivamente desde un LMS.
  • También, se pueden registrar las veces que un estudiante ingresa al sistema, sus contribuciones en foros o chats, etc.


5 p.m. Entrega de recursos en línea

  • Todos los LMS cumplen con la funcionalidad de poner a disposición de los estudiantes materiales en línea para consulta y aprendizaje autónomo.
  • Ya sea como lecciones interactivas o documentos estáticos en diferentes formatos (Word, PDF o PowerPoint) o bien a través de herramientas sincrónicas o asincrónicas, uno de los principales objetivos de un LMS es facilitar el flujo de información y la interacción y colaboración entre participantes.


6 p.m. Monitoreo del progreso

  • El LMS lleva más de ocho horas trabajando pero su día aún no termina. Queda pendiente una tarea muy importante: monitorear el aprendizaje de los e-aprendientes.
  • El LMS puede llevar un registro preciso de la calidad (a través de puntajes en exámenes, por ejemplo) y cantidad (contabilizando la cantidad de horas) de intervenciones de los estudiantes en cada propuesta formativa.


7 p.m. Evaluación de resultados

  • Ahora, el ciclo de trabajo del LMS vuelve a su punto de partida: la evaluación. Aunque esta vez es hora de medir resultados.
  • El LMS nos puede ofrecer una gran cantidad de información acerca de quiénes completaron un curso, sus resultados y logros, sus reacciones, etc.


Aunque parezca que después de tanto trabajo, el LMS está listo para descansar, seguirá trabajando durante toda la noche ya que tiene que garantizar el acceso a los cursos y materiales de instrucción a toda hora. ¿No te gustaría emplear a un administrador tan eficiente en tu empresa?


Fuentes


Aprendizaje electrónico móvil

El aula en todas partes

El m-Learning (del inglés: mobile learning) tiene que ver con una metodología de enseñanza y aprendizaje que emplea la conectividad inalámbrica de dispositivos móviles pequeños y maniobrables, como celulares, agendas electrónicas, tablets PC, pocket PC, i-pods, palms, laptops, entre otros dispositivos. De esta manera, se traspasan los límites del aula y se puede aprender contenidos específicos, intercambiar ideas y acceder a información relevante de una manera más espontánea, flexible e inmediata. Estas soluciones incluyen componentes hipertextuales y multimediales en formatos digitales para generar experiencias innovadoras de aprendizaje, conjugando los avances en tecnología móvil con las potencialidades del e-Learning.


Una idea en expansión

A pesar de las dudas que genera la crisis económica mundial, muchas compañías han comenzado a experimentar con el desarrollo de contenidos educativos para dispositivos móviles y hasta han logrado implementar proyectos pilotos a fin de evaluar la efectividad de esta nueva metodología. A continuación veremos algunos ejemplos de estos emprendimientos:


Proyecto Objetivo
MoLeNet (Mobile Learning Network). Organizaciones participantes: Further Education colleges, Learning and Skills Council (LSC) y Learning and Skills Network (LSN) de Inglaterra. Promover el aprendizaje electrónico, apoyando emprendimientos y ofreciendo asesoramiento técnico y pedagógico, herramientas de investigación, capacitación profesional, materiales, etc.
MILLEE (Aprendizaje Móvil e Inmersivo para la Alfabetización de Economías Emergentes). Organizaciones Participantes: Nokia y diferentes universidades e Institutos de Ciencia de EE.UU. y China. Facilitar el acceso a la educación a estudiantes de la India rural que no pueden asistir a clases regularmente a través de juegos didácticos en teléfonos celulares.
Exploratorium Electronic Guidebook Research Project (Proyecto de Investigación para el Desarrollo de una Guía Electrónica). Organizaciones Participantes: Museo Exploratorium de San Francisco, California, HP, National Science Foundation y Consorted Consortium. Investigar el uso de dispositivos informáticos portátiles y las redes inalámbricas para proporcionar una experiencia de aprendizaje enriquecedora y una interacción más profunda con los visitantes del Museo de Ciencias Exploratorium.


Aunque el m-Learning no se ha adoptado aún en proyectos a gran escala, compañías e instituciones educativas internacionales abogan por su implementación al mismo tiempo que invierten recursos en investigaciones que evalúan sus beneficios. Al igual que la tecnología educativa que le dio origen, el e-Learning, el m-Learning es un embrión que requiere tiempo para su evolución junto con una reactivación económica a nivel mundial que le dé el empujón definitivo para crecer.


Fuentes consultadas


Consolide su equipo de trabajo y sus negocios con tecnología inteligente

Desarrollo de talentos

Los entornos virtuales permiten administrar de una manera más efectiva una variedad de programas de capacitación orientados a la adquisición de diferentes competencias/habilidades. Así, la oferta educativa puede incluir desde un curso de inducción hasta la capacitación en el uso de reglamentación o equipos complejos.


Construcción del conocimiento

La mayor parte del conocimiento y aprendizaje real dentro de una organización se adquieren principalmente en el trabajo y a través del intercambio de ideas con compañeros. Este invaluable conocimiento organizativo puede hacerse explícito y aprovecharse mejor a través del uso del e-Learning 2.0.


Comunidades de aprendizaje

El e-Learning 2.0 permite gestionar el conocimiento, favorece la colaboración entre pares, y mejora el desempeño del personal. Cuando se alienta la creación de pequeñas comunidades de aprendizaje dentro de las empresas, se pueden discutir nuevas ideas, sugerir mejores prácticas a través de un blog institucional, por ejemplo. Se trata de compartir ideas e interactuar entre todos, estableciendo vínculos más fuertes entre el personal.


Redes sociales

Sin lugar a dudas, la colaboración entre empleados favorece el desempeño individual, y en consecuencia, la productividad de la empresa. Los entornos de aprendizaje virtual permiten desarrollar nuevos canales de comunicación con compañeros, clientes, asesores y socios potenciales. Las redes internas y externas de profesionales son fundamentales para el crecimiento de una empresa.


Asegurarse de que su equipo de trabajo cuente con el conocimiento y las destrezas adecuados para alcanzar los objetivos de su empresa es un aspecto imperativo a la hora enfrentar nuevos desafíos y garantizar el crecimiento. Las tecnologías educativas contribuyen con la optimización de los procesos de formación a través de iniciativas de aprendizaje basadas en necesidades específicas y en nuevos canales de comunicación.


Bibliografía

  • Hamburg, Ileana y Hall Timothy (2008). Informal learning and the use of the Web 2.0 within SME training strategies. (En español, Aprendizaje informal y el uso de la Web 2.0 en estrategias de capacitación dentro de las Pymes). En e-Learning Papers. [En línea]. Documento disponible en: www.elearningpapers.eu