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Formación de RRHH con e-learning: la importancia del análisis de necesidades en programas innovadores

Cuando hablamos de la importancia de la capacitación constante de recursos humanos como factor clave para el crecimiento organizacional y de la posibilidad de personalizar el aprendizaje de acuerdo con las necesidades específicas de los empleados a través de proyectos de e-learning, el análisis de necesidades adquiere especial relevancia en el diseño de programas de capacitación innovadores y efectivos. Este conjunto de procedimientos orientados a la identificación de objetivos, expectativas e intereses específicos permite planificar cursos basados en propósitos claros y prioridades bien definidas que se alinean con los objetivos generales de la organización.


Con respecto a esto, Christine Sullivan sostiene en su artículo “Lograr que las organizaciones adopten el e-learning: del desafío a la acción” que “la capacitación es una herramienta crítica para alcanzar los objetivos estratégicos generales de la organización. […]. Cuando el e-learning se usa claramente para ayudar a alcanzar los objetivos de negocio y esta conexión se hace evidente, los gerentes, ejecutivos y empleados tienen un mayor incentivo para apoyar los proyectos de e-learning y tomar cursos en línea.” Así, entrevistas, cuestionarios, reuniones periódicas y estudios piloto constituirían los primeros pasos para determinar la finalidad del curso e idear proyectos de e-learning adecuados a cada organización.


Los proyectos de e-learning

Un proyecto de e-learning adecuado a las necesidades específicas de una organización comenzaría, entonces, involucrando a todos sus participantes por medio del intercambio de opiniones y procesos de negociación para garantizar la relevancia de temas, el nivel de motivación, la participación activa y la rapidez en cuanto a la adquisición de conocimientos y destrezas. De esta manera, resultan cursos “hechos a medida”, lo cual permite a las organizaciones efectivizar sus procesos de capacitación a través de propuestas personalizadas y estrechamente vinculadas con los objetivos de la empresa y de los empleados.


Los proyectos de e-learning se caracterizan por ser flexibles en cuanto al tiempo y contenidos al ofrecer a los usuarios-aprendientes la posibilidad de aprender a su propio ritmo de acuerdo con sus intereses, capacidades y necesidades específicas. Además, este tipo de formación centrada en el aprendiente, ayuda a los empleados a desarrollar el pensamiento crítico y destrezas para la resolución de problemas que favorecen la autonomía en todos los ámbitos gracias al tipo de tareas (e-actividades) que se plantean.


Relacionada con estos conceptos de flexibilidad y adaptación, encontramos otra idea interesante con respecto a los proyectos de e-learning: la posibilidad de “automatizar el ciclo de vida de los contenidos de aprendizaje” (Perry, 2009). Esto es, aprovechar mejor los contenidos por medio de la integración, la reutilización y la reorientación de cursos virtuales evidenciando de esta manera todas las potencialidades que puede llegar a ofrecer la tecnología de e-learning. “La tecnología actual permite esta forma de aprendizaje a partir de objetos de aprendizaje reutilizables. Las compañías que lo utilizan fragmentan sus cursos en pequeñas partes, que luego pueden integrarse de diferentes maneras. Además estos “pequeños trozos” de conocimiento facilitan el acceso rápido a información que los aprendientes puede necesitar en un determinado momento (metodología just-in-time) (Perry, 2009)”. A través de la reutilización y segmentación de contenidos en bloques significativos dentro de entornos virtuales de aprendizaje podemos lograr:

  1. Una utilización más efectiva de los tiempos de aprendizaje.
  2. Una división de cursos en módulos que aborden diferentes aspectos de la temática en cuestión a través de diversas actividades orientadas a la rápida consecución de los objetivos.
  3. Una amplia variedad de cursos en línea.

Con respecto a este último punto, cabe destacar que es necesario contar con un adecuado asesoramiento para seleccionar apropiadamente los cursos como así también disponer de “sistemas que ofrezcan la habilidad de hacer coincidir las destrezas necesarias y necesidades individuales con módulos y/o cursos” (Sullivan, 2002).


Conclusión

La calidad de los procesos de formación es una preocupación constante dentro de las organizaciones. Teniendo en cuenta esta realidad, los proyectos de e-learning permitirían diseñar cursos más efectivos a partir de la personalización y reutilización de contenidos, puesto que los programas de capacitación desarrollados con esta tecnología reflejan tanto las necesidades de los estudiantes como los objetivos principales de la empresa. El resultado es un programa personalizado para cada estudiante con una dirección concreta que pueda satisfacer las expectativas profesionales y, al mismo tiempo, coincide con los planes de crecimiento organizacional. En síntesis, la identificación de necesidades y la definición de objetivos afines son esenciales a la hora de crear, gestionar e implementar un proyecto de e-learning que beneficie al máximo a sus usuarios.


Referencias


Formación de RRHH con e-learning: gestionando el cambio

A pesar de ser una de las tecnologías educativas más poderosas dentro de las opciones de capacitación, hoy por hoy, el e-learning no ha tenido la aceptación masiva que vaticinaban sus precursores. Esto se debe, probablemente, a que aún no se han alcanzado a comprender todos los beneficios económicos y las potencialidades educativas que presentan los proyectos de e-learning dentro de las organizaciones e instituciones del siglo XXI. “Como resultado, a pesar de la enorme variedad de materiales de e-learning disponibles, la aceptación individual no ha sido tan rápida o tan general como la industria del aprendizaje esperaba.


Una encuesta rápida realizada por CIO en línea [periódico informativo sobre tecnología en ámbitos empresariales] reveló, que el 84% de sus lectores no tenían iniciativas de e-learning en camino. Aunque CIO atribuía esto a una economía débil, también comentó que los CIO [Chief Information Officers, directores a cargo de las tecnologías de la información dentro de una compañía u organización] no entienden el potencial del e-learning. La mayoría de los encuestados atribuían esta falta de conocimiento a los problemas que tienen las compañías haciendo el cambio cultural necesario (Sullivan, 2002).”


Si bien es cierto que distanciarse de los paradigmas de enseñanza tradicional es un camino difícil, las empresas que han logrado interpretar la importancia de la capacitación constante de sus recursos humanos como factor clave tanto para el crecimiento organizacional como para el desarrollo de estrategias de negocio y también, entienden todas las ventajas del e-learning, han adoptado esta tecnología como un primer paso hacia un cambio significativo en los modelos de formación, y como la opción más redituable a corto y largo plazo para sus iniciativas de capacitación.


Por ejemplo, a través de proyectos de e-learning, se pueden ofrecer opciones de aprendizaje personalizadas y así, garantizar la mano de obra capacitada para tareas específicas. En un artículo reciente sobre cómo la tecnología de los LCMS (Learning Content Management System; en español: Sistema de Gestión de Contenidos de Aprendizaje) potencia y agiliza la capacitación de profesionales, Bill Perry (2009) afirma que la característica sobresaliente de este tipo de tecnología utilizada junto con la formación en línea es la capacidad “para distribuir rápidamente un conjunto básico de programas de capacitación, y al mismo tiempo, personalizar la capacitación para satisfacer las necesidades de empleados con diferentes trabajos”. Para ilustrar esta aseveración, Perry cita a Gaylene Galliford, gerente de Capacitación, Diseño y Desarrollo en Apria Asistencia Médica, quien explicó como el LCMS de Apria permitió “una rápida preparación y reutilización de contenidos, mientras que se proporcionaba una capacitación personalizada”.


Diseño de programa
Análisis de necesidades.
Descripción de propósitos en términos de características de la empresa, necesidades de los empleados y estrategias a desarrollar.

Evaluación del curso
Objetivos generales y específicos.
Criterios para la selección y organización de contenidos.
Tipos y secuenciación de tareas y actividades.
Papel del estudiante y del instructor.
Determinación de procedimientos de evaluación.

Informe de resultados
Desempeño del estudiante.
Eficacia y accesibilidad del sistema implementado.
Pertinencia del materal y de las actividades de instrucción.
Relevancia de contenidos.
Cumplimiento de objetivos.

Figura 1. Procedimiento para el diseño de proyectos de e-learning.


Vemos entonces que la facilidad de adaptación a las necesidades específicas del usuario final, la capacidad de administrar, distribuir y controlar actividades de formación de una manera más rápida y efectiva, la gestión de sistemas de comunicación y de materiales, la generación de informes evaluativos y la posibilidad de hacer un seguimiento más adecuado del progreso de los estudiantes caracterizan a los proyectos de e-learning y le otorgan potencialidades distintivas frente a métodos de enseñanza más tradicionales. Según el Comandante de la Fuerza Aérea Canadiense Denis Forest, miembro de la Junta Directiva de programas de capacitación para la Fuerza Aérea, citado también por Perry, asegura que “un LCMS nos permite organizar todos nuestros recursos de capacitación para que sean más ágiles en términos de dónde, [cuándo] y cómo capacitamos a nuestro personal. Sentimos que un LCMS será un catalizador que le permitirá a nuestra gente hacer su trabajo más rápido y mejor, porque ya no estarán sujetos a un único tipo de instrucción.”


En la Figura 1, podemos observar cómo se pueden administrar contenidos de aprendizaje a partir de un análisis de necesidades que nos permitirá describir el propósito concreto del programa en términos de:

  1. Objetivos generales íntimamente vinculados con las características de la empresa o institución.
  2. Objetivos específicos relacionados con los intereses y necesidades particulares de los empleados.
  3. Estrategias a desarrollar.


Esta información es valiosa en dos sentidos: permite diseñar un programa adecuado a las necesidades de la empresa y de los empleados y también, facilita la tarea a la hora de establecer los parámetros de evaluación del programa. De esta manera, los proyectos de e-learning ayudan al departamento de capacitación a responder rápidamente a las expectativas y necesidades específicas de cada empleado al mismo tiempo que proporcionan un registro minucioso del progreso de los estudiantes y sus resultados subsecuentes. En un próximo artículo –a modo de segunda parte– describiré en detalle la importancia del análisis de necesidades y la posibilidad de reutilizar y segmentar contenidos de aprendizaje en bloques significativos dentro de entornos virtuales de aprendizaje.


Conclusión

Son numerosos los beneficios del e-learning como opción de formación. Desde el punto de vista de las empresas o instituciones, podemos destacar el beneficio económico, la documentación y registro efectivos del proceso de capacitación, mejor aprovechamiento del tiempo, y la oportunidad de capacitar recursos humanos a nivel mundial. Desde el punto de vista de los empleados, enfatizamos la posibilidad de trabajar a su propio ritmo de aprendizaje en bloques de tiempo más cortos sin la necesidad de trasladarse de su lugar de trabajo. Invertir en la capacitación es un aspecto importantísimo para el crecimiento organizacional. La idea fundamental sería no sólo alinear la capacitación a través de proyectos de e-learning con los objetivos de cada organización sino también demostrar que la capacitación es una inversión que se traduce en beneficios y lograr que el e-learning sea la primera opción a la hora de evaluar iniciativas de capacitación dentro del ámbito empresarial o institucional.


Referencias