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Empresas 2.0: tecnologías emergentes

Tendencia 1: Servicios en la nube

En nuestro artículo «Computación en la nube», habíamos citado los ejemplos más comunes dentro de este tipo de servicios:


«Muchas de las tecnologías que usamos todos los días están basadas en la nube: la mayoría de las aplicaciones móviles, las aplicaciones de Google (por ejemplo, Google Docs) y entornos colaborativos como Facebook y Linkedln (Villar, 2011)». Además, encontramos servicios de almacenamiento virtual como Dropbox y ADrive, entre tantos otros.


El uso extendido de dispositivos móviles, el teletrabajo, el aprendizaje ubicuo y la comunicación digital impulsan el uso del almacenamiento en discos duros virtuales y la compleción de tareas a través de aplicaciones web en lugar de herramientas ofimáticas de escritorio. Poco a poco, las empresas guardan, transfieren y editan datos a través de estas tecnologías, lo cual les permite abaratar costos y dinamizar algunos de sus procedimientos.


Tendencia 2: Plataformas de software social

El término Empresa 2.0 (en inglés, Enterprise 2.0) hace referencia a las organizaciones que utilizan aplicaciones web 2.0 como Google, Wikipedia, Twitter, Facebook, etc. y/o software social como IBM Connections y Microsoft Sharepoint para almacenar, compartir y crear contenido así como también para crear comunidades de aprendizaje que faciliten la comunicación y la colaboración.


¿Qué beneficios traen las plataformas de software social a las empresas?


  • «Mejor comunicación y colaboración entre empleados tanto de la misma oficina como en locaciones remotas (Román, 2011)».
  • Acceso rápido a documentos y bases de conocimiento.
  • Creación de repositorio de contenidos que proporcionan nuevos espacios de interacción y aprendizaje.
  • Reducción de costos de comunicación (entre agentes internos y también con agentes externos como socios, clientes, etc.) y marketing.


Tendencia 3: Dispositivos móviles

Estos dispositivos permiten una gran cantidad de posibilidades en cuanto al lugar y al momento de trabajar, aprender y comunicarse. Esto hace que actualmente se desarrolle una amplia variedad de aplicaciones y contenidos para estos dispositivos. Dentro de este contexto, cabe destacar que el aprendizaje móvil comienza a perfilarse como una oportunidad para el aprendizaje personalizado y una mayor productividad, ofreciendo las siguientes ventajas:


  • Aprendizaje en el contexto laboral a través del acceso just-in-time a recursos y contenidos.
  • Refuerzo de conceptos clave y colaboración entre partes.
  • Mejores decisiones basadas en el acceso a la información y la posibilidad de una mejor comunicación.


Servicios en la nube, plataformas de software social y dispositivos móviles nos facilitan no solo el acceso y consumo de información sino también la posibilidad de generar, «curar» y compartir contenidos. Estas prácticas están modificando nuestras conductas de aprendizaje e interacción con recursos y personas, lo cual también traerá aparejado cambios a nivel organizacional. ¿Está usted preparado para enfrentarlos?


Fuentes


La capacitación en la Argentina de hoy

Es evidente el impacto de la crisis financiera mundial en las empresas argentinas. El miedo a la inversión, la necesidad de percibir por lo menos un crecimiento leve, la búsqueda constante de estrategias que aseguren un posicionamiento en el mercado y el recorte de algunos costos “innecesarios” o “prescindibles” son algunos efectos colaterales de la inestabilidad económica. ¿Es la capacitación uno de esos costos “innecesarios” o “prescindibles”? En esta entrevista, charlamos con uno de los responsables del Departamento de Recursos Humanos de Nabors International Argentina S.R.L., Mario Bendolini, para conocer la realidad de su empresa en tiempos de recesión.


EVO I.T.: ¿Cómo se detectan las necesidades y prioridades de formación del personal?


Mario Bendolini: En la mayoría de los casos, las necesidades de formación se determinan de acuerdo con lo que solicitan los clientes. Por ejemplo, en la actualidad, gran parte de las temáticas de formación tienen que ver con la Higiene y Seguridad en el ámbito laboral. Por otra parte, nuestros empleados pueden proponer un entrenamiento específico de acuerdo con sus necesidades e intereses.


EVO I.T.: ¿Qué tipo de capacitación se brinda actualmente desde su organización: presencial, en línea o una combinación de ambas?


MB: Hoy por hoy, el 100% de las capacitaciones son presenciales. Si bien, en algún momento, implementamos capacitación en línea, por ahora, no estamos contratando esa modalidad.


EVO I.T.: Al seleccionar la modalidad de capacitación, ¿qué factores inciden?


MB: Como se trata de capacitaciones específicas, en general, la modalidad la establece el proveedor. Cabe destacar que los cursos tienen habilitaciones asociadas: manejo de cargas, control de surgencias, manejo defensivo, etc., y por ende, algunas prácticas deben ser presenciales.


EVO I.T.: ¿Cuál es la estrategia a seguir en tiempos de recesión para garantizar el continuo desarrollo del personal?


MB: En ese sentido, la capacitación se convierte en un tema estratégico. Cuando se vencen las habilitaciones, la funcionalidad del recurso humano va disminuyendo, por lo que el servicio que se ofrece tiene deficiencias, por eso hay que mantenerlo actualizado a pesar de estar atravesando una crisis o recesión.


EVO I.T.: ¿Ha tenido la oportunidad de implementar la tecnología e-learning en sus programas de capacitación? Si es así, ¿cuál es su evaluación de esta experiencia?


MB: A pesar de tener poca experiencia en la implementación de cursos de e-Learning, considero que debemos ser bastantes rigurosos a la hora de evaluar los plazos en este tipo de capacitación. Es muy importante establecer plazos estrictos para el desarrollo de las capacitaciones porque el estudiante puede demostrar cierta laxitud, ya que sabe que tiene a su disposición por todo el tiempo que quiera y en el horario que sea el curso y la evaluación.


Conclusión

Si bien, aún el panorama es incierto y la capacitación —ya sea presencial, en línea o bajo la modalidad blended learning— no es el área que recibe mayor atención en las empresas argentinas, coincidimos plenamente con Mario cuando destaca la necesidad de mantener actualizado al personal a pesar de la crisis. La capacitación es una de las estrategias que garantiza la funcionalidad de los recursos humanos.


5 pasos para crear una estrategia de elearning en su empresa

¿Cómo implementa el departamento de capacitación un programa de e-learning en una organización?

Una manera de aprovechar mejor esta modalidad e implementar con éxito un programa consiste en desarrollar una estrategia coherente para crear cursos de e-learning. Esta estrategia puede servir de guía general y ayudar a establecer estándares, parámetros, técnicas y requisitos que faciliten la selección de la metodología, las actividades, los instrumentos de evaluación, etc. Para crear esta estrategia, debe tener en cuenta los siguientes pasos:


  1. Especificar cómo un determinado curso contribuye con los objetivos corporativos y aporta un valor a la organización, es decir, cómo los resultados formativos que se esperan alcanzar con un curso se relacionan con los problemas y oportunidades de la empresa.
  2. Asegurarse el apoyo de los gerentes y de los empleados destinatarios del curso. Todo el personal involucrado debe conocer los objetivos y el plan de trabajo. Además, se debe consensuar con los gerentes los recursos necesarios y el presupuesto con cierta anticipación.
  3. Definir requisitos técnicos e identificar el tipo de tecnología trabajando con el departamento de IT de su empresa. Antes de reunirse con su proveedor de e-learning, reúna información acerca del hardware o software necesario para crear el curso, los requisitos del sistema mínimos para impartir el curso, posibles problemas de compatibilidad entre sistemas y cualquier otro dato que personal de IT considere importante.
  4. Crear un plan para que toda la organización perciba este cambio positivamente. Esto puede incluir estrategias de marketing para promocionar el curso así también como entrevistas personales con los interesados para clarificar el nuevo rol del alumno y del docente en los entornos educativos virtuales, las técnicas y actividades que van a adoptarse, etc.
  5. Determinar cómo se medirán los resultados y desarrollar un plan de seguimiento. Si el departamento de capacitación ya cuenta con evaluaciones estandarizadas “tradicionales” para medir los resultados de los procesos de capacitación, estos métodos pueden incorporarse fácilmente a los programas de e-learning con una cuota de innovación.


Hay muchos aspectos a tener en cuenta a la hora de crear una estrategia de e-learning dentro de su empresa. La idea de este artículo ha sido ayudarlo a empezar con un plan que le permita adaptar cualquier oferta de formación a la realidad de su empresa a fin de implementarla con éxito. Comience entonces con un número pequeño de cursos y desarrolle su propio plan para integrar las nuevas tecnologías en su entorno de trabajo.


Bibliografía

  • Bernárdez, M. (2007). Diseño, producción e implementación de E-learning. Metodología, herramientas y modelos. AuthorHouse (Indiana, EE.UU.).
  • Khan, Badrul (2005). Managing E-Learning: Design, Delivery, Implementation and Evaluation. (En español, Administración de E-learning: Diseño, distribución, implementación y evaluación) Information Science Publishing (Londres, Reino Unido).
  • Rosenberg, M. (2001). E-learning. Strategies for Delivering Knowledge in the Digital Age. (En español, E-learning. Estrategias para impartir conocimiento en la era digital) McGraw-Hill (Nueva York, EE.UU.)