Antes de definir la innovación colaborativa, haré referencia a algunos conceptos fundamentales (Serrat, 2010):
El aprendizaje es un proceso cíclico y continuo por medio del cual las personas adquieren nuevos conocimientos a fin de reflexionar sobre sus percepciones y mejorarlas, cambiarlas, adaptarlas, ampliarlas, etc.
Una organización es un grupo de personas que se reúne con un propósito específico y que surge cuando dichas personas actuando de manera individual no pueden alcanzar sus objetivos o desarrollar su máximo potencial, por lo que se necesitan mutuamente para progresar.
El aprendizaje organizacional es la habilidad de una organización para lograr un mejor entendimiento de sus prácticas a partir de la experimentación, la observación, el análisis y la colaboración.
Una organización que aprende es una organización que adquiere nuevos conocimientos y es capaz de innovar con la rapidez necesaria para adaptarse y sobrevivir en un entorno dinámico.
¿Por qué convertirse en una organización que aprende?
Serrat (2010) destaca las siguientes razones:
Para producir una amplia variedad de soluciones a problemas organizacionales.
Para clarificar la visión, el propósito, los valores y el comportamiento organizacional.
Para innovar.
Para relacionarse mejor entre empleados y con los clientes.
Para lograr que el personal se sienta apoyado y se comprometa con la organización.
Para un desempeño organizacional efectivo y una ventaja competitiva superior.
Para equilibrar las demandas de los inversores.
Para aumentar la habilidad de enfrentar los cambios.
Para reducir la probabilidad de ocurrencia de los mismos errores.
Para comprender los riesgos y la diversidad con mayor profundidad.
Para expandir las capacidades profesionales de todos los empleados.
Para que la organización no perezca.
¿Qué es la innovación colaborativa y cuál es su rol en una organización que aprende?
“La innovación colaborativa es una práctica que consiste en la creación de comunidades a fin de que todas las personas involucradas reflexionen y compartan sus perspectivas acerca de las posibles soluciones de un asunto crítico que enfrentan como grupo (Collins, 2011)”.
La mecánica de la innovación colaborativa implica, entonces, el desarrollo de comunidades virtuales que aplican el enfoque antes mencionado para lograr un entendimiento compartido del procedimiento y las estrategias a seguir.
De esta manera, se ofrece la oportunidad de tener una visión compartida y cada individuo dentro de la organización amplía su capacidad de realizar contribuciones significativas.
Además, la organización aprende a valorar y es consciente de su base de conocimientos subyacentes, es decir, del conocimiento tácito que se almacena en la mente de cada empleado.
¿Cómo implementar la innovación colaborativa en una organización que aprende?
Creando una cultura del aprendizaje que promueva y apoye la formación continua de los empleados a fin de que se equipen con nuevas competencias tales como el pensamiento crítico, la visualización creativa, la comunicación efectiva, etc.
Fomentando las contribuciones de todos los empleados y la interacción entre ellos.
Aprendiendo de las experiencias y construyendo una comunidad de aprendizaje con los recursos internos.
Distribuyendo el conocimiento a lo largo de toda la organización para incorporarlo en las actividades diarias.
Dándole un lugar central al aprendizaje y a la gestión del conocimiento y proporcionando los recursos necesarios para su implementación exitosa dentro de la organización.
Creando incentivos para el personal que participa activamente de las instancias de colaboración y aprendizaje.
Un modelo de organización basado en la colaboración y el aprendizaje
Una organización que aprende puede organizarse en cinco dimensiones a partir de la innovación colaborativa:
Figura 1: Dimensiones de una organización que aprende a través de la innovación colaborativa.
Estas dimensiones se interrelacionan, creando un modelo de organización basado, principalmente, en tres subsistemas que interactúan entre sí: las personas, la tecnología y el conocimiento.
Figura 2: Modelo de una organización que aprende (Serrat, 2010).
El subsistema organizacional compuesto por las personas, se basa en el liderazgo, la comunicación, la disponibilidad de recursos, el trabajo en equipo, la adquisición de conocimientos, el desarrollo de competencias y el aprendizaje planificado y orientado a la consecución de resultados concretos. Aquí es importante destacar que el aprendizaje organizacional no es posible ni sostenible si no comprendemos qué lo motiva.
El subsistema compuesto por las tecnologías permite enriquecer el aprendizaje y mejorar la gestión del conocimiento. Este subsistema se basa en el uso creativo de las tecnologías de la información y la comunicación para su mejor aprovechamiento tanto en instancias de aprendizaje individual y colectivo como en la gestión del conocimiento.
Por último, el subsistema del conocimiento es crítico en una organización que aprende, puesto que es producto y fuente de nuevas competencias. Este subsistema se basa en la producción de conocimiento individual y colectivo, sistemas e infraestructura de gestión del conocimiento, mecanismos de retroalimentación, resiliencia organizacional e instancias de aprendizaje mutuo y colaborativo.
Una organización que aprende sabe el rol que el aprendizaje juega en el desarrollo de la eficiencia organizacional y lo demuestra sosteniendo una clara visión de las estrategias de formación a implementar. La innovación colaborativa puede ser una de estas estrategias para promover el flujo de conocimientos desde y hacia todos los sectores de la organización.
La falta de determinadas destrezas constituye una barrera para el crecimiento de las empresas. Existe una estrecha relación entre la capacitación y la sustentabilidad, por esta razón, es necesario invertir en la formación del personal. Teniendo en cuenta esta realidad, en este artículo nos concentraremos en el aporte que la tecnología educativa puede significar en el desarrollo de las organizaciones.
Hace algunos meses tuve la oportunidad de participar en una pasantía en la oficina central de Naciones Unidas, en Nueva York. Fui seleccionada por el Servicio de Capacitación Integrado (ITS) del Departamento de Operaciones de Paz (DPKO) para realizar diferentes actividades relacionadas con la formación del personal. Allí, pude observar un problema que resulta frecuente en los cursos de e-learning de la actualidad.
