Mayra Villar | 16 de junio de 2010

Criterios para evaluar la rentabilidad del elearning

¿Qué espera obtener una empresa cuando decide invertir en capacitación? ¿Cómo se pueden generar beneficios visibles a partir de acciones de formación en línea? ¿Cómo puede evaluarse la rentabilidad de proyectos de e-learning en las empresas? En este artículo buscamos responder estos interrogantes y definir criterios que nos permitan valorar la utilidad de las soluciones e-learning no sólo como herramientas de capacitación innovadoras sino también como aliadas en el crecimiento de las empresas.


La capacitación no es una opción más dentro de los beneficios que puede ofrecer una empresa a sus empleados. Es un aspecto crucial para el crecimiento organizacional y los negocios. La capacitación requiere una inversión y las organizaciones esperan cierta retribución cuando deciden invertir en actividades de formación. Se espera, por ejemplo, mayores ventas, mejor productividad, conformidad por parte de los clientes, actualización con respecto a regulaciones, metodologías, etc.


¿Cómo podemos evaluar la rentabilidad de las opciones de formación en línea?

Creo que la clave radica en cuán vinculada esté la capacitación con los objetivos de la empresa porque esto permitirá diagnosticar si la propuesta ha facilitado el desarrollo de conocimientos directamente transferibles al ámbito laboral, si se ofrecieron experiencias educativas significativas para los gerentes y empleados de esa empresa y si los resultados de la capacitación tuvieron un impacto positivo en la consecución de los objetivos de la empresa.


Si nos preguntamos qué objetivo corporativo intenta abordar este producto (curso en línea, juego, simulación, etc.), podremos definir criterios para determinar su eficacia y medir los resultados. Por ejemplo, si el producto responde a una necesidad de formación puntual dentro de la empresa, si plantea objetivos claros y reales, si esos objetivos han sido alcanzados exitosamente después de la capacitación, si los empleados fueron capaces de aplicar las nuevas destrezas y transferir los conocimientos adquiridos al ámbito laboral y si se mejoraron las competencias necesarias para responder a requisitos y tareas específicas.


Cuando sabemos exactamente qué tipo de capacitación se necesita, y cómo un producto cumplirá con los requisitos corporativos y contribuirá con el éxito empresarial, podemos diseñar sistemáticamente una experiencia de aprendizaje integral y valiosa que abarca desde el momento que conocemos a los participantes hasta el momento que ellos logran aplicar lo que aprendieron a su trabajo diario a fin de contribuir con el crecimiento de la organización.


Es necesario saber qué se espera que aprendan o mejoren los empleados y cómo esa capacitación se relaciona con los objetivos de la empresa para valorar y medir los resultados de una intervención educativa. Si la empresa invierte en la capacitación y en el desarrollo de su capital humano, los objetivos deben ser consistentes, los programas apropiados y los efectos mensurables.


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