Probablemente la respuesta a esta pregunta dependa desde la óptica con la cual miremos la cuestión. Si entendemos por “utilidad” la característica que tiene una cosa de producir provecho, comodidad, fruto o interés tendremos que analizar cada uno de estos aspectos desde diferentes perspectivas.
La utilidad de los cursos de e-learning depende, por otra parte, de las características con las cuales son planificados, desarrollados e implementados. Todas estas características varían según los objetivos que se busquen alcanzar con los cursos de e-learning. Es decir, no será lo mismo un curso de e-learning con tutorías y tareas para entregar que un curso de e-learning auto-dirigido por cada empleado sin la guía de un tutor y sin la responsabilidad de realizar entregas de tareas, etc. Esas mismas características van a influir en la utilidad percibida del curso por parte de los empleados.
Para los gerentes, administradores y todos quienes trabajan en las áreas de recursos humanos los cursos de e-learning probablemente representan un provecho porque son una solución para capacitar a los empleados. También representan una comodidad porque el costo es bastante inferior al de las capacitaciones presenciales (aunque un e-learning de alta calidad es costoso, se amortiza por la gran cantidad de empleados que pueden capacitarse con el mismo curso) y porque pueden monitorear fácilmente quién hizo el curso y quién no, quién aprobó y quién reprobó.
Para los gerentes y empleados de las demás áreas de la empresa los cursos de e-learning son en contadas ocasiones una buena opción de capacitación. Sin embargo, en la mayoría de los casos los cursos no parecieran satisfacer sus necesidades. Suelen tener una percepción más bien negativa de esta modalidad de capacitación en comparación con las capacitaciones presenciales. Prefieren que los cursos sean presenciales, interactuar con gente en un tiempo y espacio determinado. La mayoría suele acceder a los cursos de e-learning con desgano, sin tomarse el tiempo necesario para realizar el curso de forma adecuada. A veces pueden tener algún problema técnico que los frustra y ante esa situación -para empeorar la experiencia- no hay nadie que atienda ese problema; lo cual hace que pierdan todo interés en el curso si es que tenían alguno. En definitiva, no perciben que los cursos de e-learning tengan utilidad para ellos porque no sienten que estén realmente aprendiendo.
Parte de esto se explica porque en los inicios del e-learning corporativo tal como lo conocemos hoy hubo un auge de plataformas LMS, de cursos de cátalogo, de proveedores que ofrecían cientos de cursos on-line de todo tipo y temática; lo cual ha contribuido a la aparición en el mercado de una gran cantidad de contenidos de muy dudosa calidad que ha afectado de forma muy negativa a la percepción que los empleados tienen del e-learning. Percepción que es muy difícil revertir aún hoy porque los cursos que solicitan las empresas a los proveedores de e-learning siguen siendo simples, lineales y acotados en sus posibilidades creativas. Son básicamente cursos con muchos textos, algunas imágenes y animaciones y muy poco video (ya sea por cuestiones técnicas o por presupuesto). Cursos que no despiertan el más mínimo interés porque no son atractivos desde el contenido mismo, porque no reflejan problemas reales que tienen los propios empleados y porque no representan ningún desafío cognitivo para ellos, ya que se presentan casi siempre como cursos cortos, sin exigencias para los usuarios más que leer y responder algunas consignas. El esfuerzo intelectual que demanda este tipo de cursos es bastante limitado y además no requieren, por lo general, de una interacción cognitiva -ni entre pares ni con un experto-.
Muchas de las posibilidades pedagógicas quedan desaprovechadas; ya sea por falta de voluntad política (entendida como política de los departamentos de Recursos Humanos) de realizar cursos de e-learning complejos, que requieran participación activa de los empleados y que tengan a disposición un tutor experto en el tema para que oriente en el aprendizaje a los empleados que realicen en el curso; o porque no cuentan con el apoyo de los departamentos de Sistemas para disponer de una infraestructura adecuada que soporte cursos de alta calidad, los cuales tendrían videos HD y elementos de simulación entre otros recursos que demandarían mayor ancho de banda y demás cuestiones técnicas.
También resultaría interesante analizar qué concepción tienen realmente del e-learning las empresas que lo consumen; y que en muchos casos es una concepción que ubica al e-learning en un segundo plano, siempre desvalorizado respecto de la capacitación presencial. En resumen, las capacitaciones importantes suelen ser presenciales, quedando para hacer por e-learning las capacitaciones más simples. A diferencia de lo que sucede en el ámbito universitario en el cual cada vez más hay carreras de todo tipo que pueden ser estudiadas completamente on-line, a distancia y en otros casos con un modelo mixto de on-line y presencial.
¿Qué presupuesto asignan las empresas de nuestro país para desarrollar proyectos de e-learning como forma de capacitación de calidad para sus empleados? ¿Qué porcentaje del total del presupuesto para capacitación destinan para programas de e-learning? ¿Las empresas involucran empleados que sepan de diseño didáctico para que coordinen y supervisen el diseño y desarrollo de los cursos de e-learning que tercerizan con proveedores? Las organizaciones deberían tener en cuenta estos interrogantes para aprovechar al máximo las posibilidades que el e-learning puede ofrecerles.
