Una manera de aprovechar mejor esta modalidad e implementar con éxito un programa consiste en desarrollar una estrategia coherente para crear cursos de e-learning. Esta estrategia puede servir de guía general y ayudar a establecer estándares, parámetros, técnicas y requisitos que faciliten la selección de la metodología, las actividades, los instrumentos de evaluación, etc. Para crear esta estrategia, debe tener en cuenta los siguientes pasos:

1. Especificar cómo un determinado curso contribuye con los objetivos corporativos y aporta un valor a la organización, es decir, cómo los resultados formativos que se esperan alcanzar con un curso se relacionan con los problemas y oportunidades de la empresa.
2. Asegurarse el apoyo de los gerentes y de los empleados destinatarios del curso. Todo el personal involucrado debe conocer los objetivos y el plan de trabajo. Además, se debe consensuar con los gerentes los recursos necesarios y el presupuesto con cierta anticipación.
3. Definir requisitos técnicos e identificar el tipo de tecnología trabajando con el departamento de IT de su empresa. Antes de reunirse con su proveedor de e-learning, reúna información acerca del hardware o software necesario para crear el curso, los requisitos del sistema mínimos para impartir el curso, posibles problemas de compatibilidad entre sistemas y cualquier otro dato que personal de IT considere importante.
4. Crear un plan para que toda la organización perciba este cambio positivamente. Esto puede incluir estrategias de marketing para promocionar el curso así también como entrevistas personales con los interesados para clarificar el nuevo rol del alumno y del docente en los entornos educativos virtuales, las técnicas y actividades que van a adoptarse, etc.
5. Determinar cómo se medirán los resultados y desarrollar un plan de seguimiento. Si el departamento de capacitación ya cuenta con evaluaciones estandarizadas “tradicionales” para medir los resultados de los procesos de capacitación, estos métodos pueden incorporarse fácilmente a los programas de e-learning con una cuota de innovación.

Hay muchos aspectos a tener en cuenta a la hora de crear una estrategia de e-learning dentro de su empresa. La idea de este artículo ha sido ayudarlo a empezar con un plan que le permita adaptar cualquier oferta de formación a la realidad de su empresa a fin de implementarla con éxito. Comience entonces con un número pequeño de cursos y desarrolle su propio plan para integrar las nuevas tecnologías en su entorno de trabajo.

Bibliografía

• Bernárdez, M. (2007). Diseño, producción e implementación de E-learning. Metodología, herramientas y modelos. AuthorHouse (Indiana, EE.UU.).
• Khan, Badrul (2005). Managing E-Learning: Design, Delivery, Implementation and Evaluation. (En español, Administración de E-learning: Diseño, distribución, implementación y evaluación) Information Science Publishing (Londres, Reino Unido).
• Rosenberg, M. (2001). E-learning. Strategies for Delivering Knowledge in the Digital Age. (En español, E-learning. Estrategias para impartir conocimiento en la era digital) McGraw-Hill (Nueva York, EE.UU.)

¿Cómo podemos evaluar la rentabilidad de las opciones de formación en línea?

Creo que la clave radica en cuán vinculada esté la capacitación con los objetivos de la empresa porque esto permitirá diagnosticar si la propuesta ha facilitado el desarrollo de conocimientos directamente transferibles al ámbito laboral, si se ofrecieron experiencias educativas significativas para los gerentes y empleados de esa empresa y si los resultados de la capacitación tuvieron un impacto positivo en la consecución de los objetivos de la empresa.

Si nos preguntamos qué objetivo corporativo intenta abordar este producto (curso en línea, juego, simulación, etc.), podremos definir criterios para determinar su eficacia y medir los resultados. Por ejemplo, si el producto responde a una necesidad de formación puntual dentro de la empresa, si plantea objetivos claros y reales, si esos objetivos han sido alcanzados exitosamente después de la capacitación, si los empleados fueron capaces de aplicar las nuevas destrezas y transferir los conocimientos adquiridos al ámbito laboral y si se mejoraron las competencias necesarias para responder a requisitos y tareas específicas.

Cuando sabemos exactamente qué tipo de capacitación se necesita, y cómo un producto cumplirá con los requisitos corporativos y contribuirá con el éxito empresarial, podemos diseñar sistemáticamente una experiencia de aprendizaje integral y valiosa que abarca desde el momento que conocemos a los participantes hasta el momento que ellos logran aplicar lo que aprendieron a su trabajo diario a fin de contribuir con el crecimiento de la organización.

Es necesario saber qué se espera que aprendan o mejoren los empleados y cómo esa capacitación se relaciona con los objetivos de la empresa para valorar y medir los resultados de una intervención educativa. Si la empresa invierte en la capacitación y en el desarrollo de su capital humano, los objetivos deben ser consistentes, los programas apropiados y los efectos mensurables.

Bibliografía

• Biech, Elaine (2009). Learning eye to eye: Aligning training to business objectives. [En línea]. Documento disponible en: http://www.allbusiness.com/company-activities-management/operations-customer/12301468-1.html
• Khan, Badrul (2005). Managing E-learning Strategies: Design, Delivery, Implementation and Evaluation. Information Science Publishing. Hershey, USA.
• www.learningreview.com

• Gestión y procesamiento de la información.
• Pensamiento estratégico, crítico y analítico.
• Gestión de los negocios.
• Toma de decisiones y la resolución de problemas.
• Competencia comunicativa.
• Trabajo en equipo y liderazgo.
• Servicio al cliente.
• Aprendizaje basado en equipos.

Los diferentes métodos utilizados por las Pymes para desarrollar algunas de estas destrezas son:

• Visitas a exposiciones y ferias.
• Cursos, seminarios y conferencias a cargo de profesionales externos.
• Auto-aprendizaje, por ejemplo, a través de lecturas de material relevante.
• Cooperación con consultores y asesores externos.
• Reunión entre personal para intercambiar ideas, mejores prácticas, etc.
• Tutorías informales entre compañeros, por ejemplo, un empleado con más experiencia en un determinado puesto de trabajo supervisando el trabajo de un nuevo empleado.

Sin embargo, también existen empresas en las que no se adopta ninguno de estos métodos, o no existe ningún tipo de capacitación. Esta falta de estrategias de formación, sin dudas, afectará, a corto o largo plazo, la productividad de la empresa.

Para una Pyme administrar y mantener su negocio e invertir en programas de capacitación al mismo tiempo, puede resultar muy complicado. Las razones son variadas:

• Falta de fondos suficientes para invertir en programas de capacitación y en nuevas tecnologías.
• Falta de una variada oferta educativa de cursos adaptados a necesidades específicas.
• Falta de capacitación en cuanto al uso de las nuevas tecnologías.
• Falta de motivación por parte de los empleados y/o gerentes.
• Falta de una adecuada planeación y guía.
• Falta de tiempo.
• Falta de información acerca de los beneficios de las tecnologías educativas.
• Adopción de métodos de enseñanza más tradicionales.

Muchos de los emprendimientos pequeños y medianos carecen de una cultura de aprendizaje formal, y su prioridad es generar ganancias. Por esta razón, los beneficios de la capacitación que justifiquen una inversión deben ser siempre claros y medibles. Teniendo en cuenta este contexto, la Web 2.0 puede convertirse en una poderosa herramienta para que las Pymes puedan innovar y desarrollar nuevas capacidades.

No sólo se trata de la formación a través de la gestión del conocimiento sino también de hacer que el conocimiento sea accesible para resolver necesidades puntuales de formación.

Entre algunas de las posibilidades que ofrece la Web 2.0 para el desarrollo de las Pymes, encontramos:

1. Creación de un blog de la organización para:
   • Actualización y distribución de la información.
   • Personalización de la capacitación. Las herramientas de comunicación de la Web 2.0 permiten a los estudiantes crear su propio contenido y atender sus propias necesidades de formación.
2. Uso de escenarios para el aprendizaje basado en problemas en los siguientes aspectos:
   • Administración: planeando y formulando estrategias, usando información real, y ejemplos de otras empresas.
   • Marketing: usando redes sociales como Linkedin para encontrar nuevos clientes e identificar sus necesidades.
   • Producción: describiendo nuevos productos y servicios mientras se participa en blogs profesionales.

La Web 2.0, a través de su flexibilidad y facilidad de acceso, posibilita el aprendizaje constante y a largo plazo, teniendo el potencial de transformar cómo y cuándo aprenden los estudiantes. Estas nuevas tecnologías satisfacen las necesidades de formación individuales y son un catalizador para el cambio y la integración dentro de las empresas.

Bibliografía

• Hamburg, Ileana y Hall Timothy (2008). Informal learning and the use of the Web 2.0 within SME training strategies. (En español, Aprendizaje informal y el uso de la Web 2.0 en estrategias de capacitación dentro de las Pymes). En e-Learning Papers. [En línea]. Documento disponible en: www.elearningpapers.eu

Las plataformas permiten la administración y gestión de cursos, usuarios y recursos, y buscan garantizar la mayor usabilidad de los mismos.

Gestión de cursos

• Elaboración y organización de contenidos.
• Gestión de calificaciones.
• Sistemas de control y seguimiento del alumno.
• Informes de actividades, estadísticas y registros.

Gestión de usuarios

• Inscripción de usuarios.
• Lista de participantes.
• Servicio de tutorías: sincrónicas y asincrónicas.

Gestión de recursos

• Herramientas de comunicación: mensajes, blogs, foros, chats, etc.
• Calendario.
• Acceso a diferentes recursos en línea: bibliotecas, cuestionarios, glosarios, etc.

Todas estas herramientas tienen como función principal promover el aprendizaje, la comunicación y la colaboración. Un diseño efectivo de entornos de aprendizaje que facilite tanto el acceso como la administración de la información puede contribuir con un aprendizaje abierto y participativo. Así, una plataforma de elearning ofrece, entre otros servicios, datos centralizados, de forma simultánea y automatizada a los tutores, al personal de recursos humanos responsable de la formación y a los alumnos a fin de:

1. Evaluar a la evolución del proceso de enseñanza-aprendizaje.
2. Verificar el cumplimiento de objetivos previamente definidos.
3. Controlar el aprovechamiento de la acción formativa teniendo en cuenta el tiempo invertido como así también el desempeño de los agentes involucrados en el proceso de capacitación.

Bibliografía

• Baños Sancho, J. (2007). La Plataforma Educativa Moodle. Creación de Aulas Virtuales. Manual de Consulta para el Profesorado (Versión 1.8) [En línea]. Documento disponible en: http://docs.moodle.org/es/Manuales_de_Moodle.
• Khan, Badrul (2005). Managing Elearning: Design, Delivery, Implementation and Evaluation. Information Science Publishing (London)
• Loaiza, R. y Arévalo, M.E. Metodología para la implementación de Proyectos de Elearning. [En línea]. Documento disponible en: http://ares.unimet.edu.ve/encuentroted/trabajos/trabajosPDF/MaEugeniaArevalo.pdf. Recuperado en Marzo 2010.

La planificación cuidadosa, la organización y la previsión responsable son conceptos claves a la hora de subirse a la vorágine de un proyecto. Por esta razón, necesitamos evaluar variables, ventajas y desventajas como así también describir en forma detallada todos los pasos de nuestro plan de trabajo de principio a fin. Es decir, necesitamos ser “guionistas” inteligentes y meticulosos para poder concretar nuestras ideas.
Los proyectos de e-learning no son ajenos a este tipo de abordaje y exigen un análisis de factibilidad en sus etapas iniciales a fin de determinar la posibilidad de satisfacer las necesidades del cliente de la mejor manera posible. Grosso modo, podemos enumerar algunos factores técnicos y pedagógicos que debemos analizar para ofrecer soluciones adecuadas y flexibles:

1. Aspectos técnicos

• Complejidad de la infraestructura tecnológica.
• Accesibilidad, interoperabilidad, reutilización y durabilidad del sistema.
• Necesidades de hardware y servidor.
• Hardware y software que requiere el usuario.
• Número de usuarios-estudiantes.
• Costos de mantenimiento.
• Conocimientos técnicos del personal soporte.
• Interfaz.
• Sistemas de Seguridad y acceso de los materiales.
• Gestión de cursos.
• Versatilidad de administración de usuarios.
• Modalidades de contratación de la licencia.

2. Aspectos pedagógicos

• Elección y justificación de la metodología.
• Diseño e implementación de sistemas de ayuda y tutorías.
• Diseño de contenidos, herramientas y recursos.
• Organización y secuenciación de contenidos.
• Presentación de contenidos en unidades temáticas, mapas conceptuales, etc.
• Creación de referencias como glosarios, índices, enlaces, etc.
• Utilización e integración de elementos multimedia.
• Procedimientos e instancias de evaluación.
• Tipos de actividades.
• Modalidades y dispositivos de comunicación.

Tener en cuenta todos estos aspectos nos permitirá:

1. Adecuar nuestros productos a cada cliente.
2. Reducir potenciales errores y problemas técnicos.
3. Usar los recursos tecnológicos de una manera más eficiente.

Bibliografía

• Khan, Badrul (2005) Managing E-Learning: Design, Delivery, Implementation and Evaluation. Information Science Publishing (London).
• Loaiza, R. y Arévalo, M.E. Metodología para la implementación de Proyectos de E-learning. [En línea]. Documento disponible en: http://ares.unimet.edu.ve/encuentroted/trabajos/trabajosPDF/MaEugeniaArevalo.pdf. Recuperado en Marzo 2010.

Metodología de la investigación

• Se adoptó un enfoque cualitativo (QWS) para la evaluación de productos de software. Este enfoque establece una lista de criterios y se basa en el uso de símbolos.
• Con el objetivo de facilitar la lectura del cuadro, aquí se utilizan números, asignando un número de mayor valor (siguiendo una escala del 1 al 5) a aquellas funcionalidades o componentes más valiosos.

Resultados de la evaluación

• Moodle alcanzó los mejores resultados.
• ILIAS y Dokeos ocupan el segundo y el tercer lugar, respectivamente.

Moodle, la plataforma con mayor capacidad de adaptación

• Moodle proporciona una funcionalidad de adaptación denominada “lección”, donde los estudiantes son guiados automáticamente a través de las páginas dependiendo de sus respuestas a determinadas preguntas.
• Consta de un API documentado, guías detalladas, plantillas para programación y 40 paquetes de idiomas.
• Facilita la comunicación, la creación y administración de objetos de aprendizaje y el seguimiento de los datos.

Bibliografía

• Baños Sancho, J. (2007). La Plataforma Educativa Moodle. Creación de Aulas Virtuales. Manual de Consulta para el Profesorado (Versión 1.8) [En línea]. Documento disponible en: http://docs.moodle.org/es/Manuales_de_Moodle
• Delgado Cejudo, S. (2003). E-learning. Análisis de plataformas gratuitas. Proyecto de fin de carrera. Ingeniería Informática. Universitat de Valencia. [En línea]. Documento disponible en: http://www.uv.es/ticape/docs/sedelce/mem-sedelce.pdf
• Graf, S. & List, B. (2005). An evaluation of open source e-learning platforms stressing adaptation issues. Universidad de Tecnología de Viena. [En línea]. Documento disponible en: http://www.campussource.de/aktuelles/docs/icalt2005.pdf
• Wikipedia [En línea]. Disponible en: http://es.wikipedia.org/wiki/Moodle

Beneficios desde el punto de vista logístico

• Acceso a la formación a gran escala y sin restricciones de tiempo o espacio.
• Actualización constante del personal de la empresa, haciéndola cada vez más competitiva y eficiente.
• Rápida adaptación a los cambios del mercado.
• Mayor flexibilidad en cuanto a horarios y lugares de instrucción así como también de formas de distribución de los contenidos de aprendizaje.

Beneficios desde el punto de vista pedagógico

• Formación personalizada. La plataforma MOODLE, por ejemplo, se basa en las ideas del constructivismo. Por esta razón, permite implementar cursos donde el estudiante es el principal actor en el proceso de formación al construir su conocimiento progresivamente eligiendo su propio camino de acuerdo a sus necesidades e intereses.
• Comunicación e interactividad. A través de herramientas de comunicación sincrónica como chat y videoconferencias o asincrónica como emails y foros de discusión se pueden crear redes de aprendizaje que promueven el intercambio de información.
• Desarrollo de estrategias. Las aplicaciones multimedia pueden activar el uso de estrategias cognitivas, metacognitivas y sociales a partir de tareas como búsqueda y análisis de información, organización y planificación del aprendizaje y participación en tareas colaborativas.

Beneficios desde el punto de vista económico

• Amplia variedad de recursos. Se pueden combinar diferentes tipos de materiales audiovisuales y acceder a distintas fuentes de información a un costo relativamente bajo.
• Reutilización de contenidos. Es decir, los cursos de e-learning pueden utilizarse nuevamente, modificarse, adaptarse, mejorarse, etc.
• Administración del proceso de formación. Un sistema de e-learning permite llevar acabo diferentes funciones, por ejemplo, llevar un registro minucioso de datos referentes al número de veces de conexión del usuario, la comunicación entre usuarios, los ejercicios realizados y los resultados obtenidos.

¿Por qué elegir e-learning para mi empresa?

Como cualquier otro aspecto de negocio (investigación, ventas, marketing, producción, etc.) la capacitación requiere una inversión. Pero, siempre que se realiza una inversión, se espera obtener un beneficio. Al implementar un proyecto de e-learning se puede adaptar la formación a las necesidades particulares de su empresa a un costo bajo y de una forma innovadora. Este es un paso esencial para garantizar el éxito de una capacitación continua.

Referencias

• Cabero, J. (2006). Bases pedagógicas del e-learning en Revista de Universidad y Sociedad del Conocimiento. Vol. 3-No 1. [En línea]. Documento disponible en: http://dialnet.unirioja.es/servlet/oaiart?codigo=1970689
• Davies G. & Hewer S. (2008). Introduction to new technologies and how they can contribute to language learning and teaching. Módulo 1.1 en Davies G. (ed.) Information and Communications Technology for Language Teachers (ICT4LT), Slough, Thames Valley University [En línea]. Documento disponible en: http://www.ict4lt.org/en/en_mod1-1.htm
• Davies G., Hamilton R., Weidmann B., Gabel S., Legenhausen L., Meus V. & Myers S. (2009). Managing a multimedia language centre. Módulo 3.1 en Davies G. (ed.) Information and Communications Technology for Language Teachers (ICT4LT), Slough, Thames Valley University [En línea]. Documento disponible en: http://www.ict4lt.org/en/en_mod3-1.htm
• Essain, V. (2009). ¿Educación online versus educación presencial? en revista Learning Review, Edición Nº 26, págs. 18-20. [En línea]. Documento disponible en: http://www.learningreview.com/informes-especiales-lr/guia-anual-oferta-de-formacion-online/educacion-online-versus-educacion-presencial–1478.html
• Ramírez, R. (2005). Ventajas pedagógicas de las aulas virtuales para el apoyo de la educación presencial. [En línea]. Documento disponible en: http://www.aulaglobal.net.ve/observatorio/articles.php?lng=es&pg=114
• Villar, M. A. (En preparación). Modelización lingüística de folletos de promoción turística en línea y aplicaciones pedagógicas con asistencia computacional. Tesis para optar al título de Magíster en Lingüística Aplicada, Universidad Nacional de Cuyo, Mendoza, Argentina.

¿Cómo puede integrarse efectivamente la gestión del conocimiento con experiencias de e-learning para que se produzca un aprendizaje significativo? Este interrogante es, hoy por hoy, el foco de discusión entre los profesionales del aprendizaje. El objetivo principal de la Gestión del Conocimiento (GC; en inglés Knowledge Management) es compartir el conocimiento entre los empleados de una organización y entre organizaciones a fin de conocer las buenas prácticas y aprender unos de otros. “Esto se aprende en el día a día del trabajo, de la innovación constante, en la apuesta por encontrar nuevos caminos y formas que hagan que nuestras empresas sean mejores, más competitivas, más innovadoras. Sin las Tecnologías de la Información y de la Comunicación (TICs), esto hoy es casi imposible (José Lozano Galera, Presidente de la Asociación de e-Learning y Formación OnLine)”. Por eso, se busca desarrollar nuevas herramientas tecnológicas, plataformas o software específicos para crear escenarios donde se muestren experiencias concretas, que estimulen a los empleados a compartir sus experiencias, estrategias y saberes para encontrar soluciones en forma colaborativa.

Las TICs permiten que la capacitación sea cada vez más personalizada, y “el buen e-Learning, facilita y desarrolla la Gestión del Conocimiento en todas las organizaciones; si aprendemos a desarrollar el e-Learning, encontraremos el mejor camino para hacer fluir el conocimiento en las organizaciones (Lozano: 2009)”. Así, el aprendizaje debería ser constante y continuo, a través de cursos bien definidos y diseñados rápidamente para satisfacer una necesidad de formación específica. Según, Gabriel Spitz, Director de Accenture, responsable por Human Performance para Latinoamérica, “lograr esa rapidez de reacción y flexibilidad en el aprendizaje, durante los momentos de verdad en el trabajo, produciría grandes mejoras a los indicadores de las empresas y sus tiempos de respuesta a demandas nuevas. Aquí es donde entra la Gestión del Conocimiento“. Este es un punto central a la hora de confiar los desafíos de capacitación a expertos capaces de proporcionar soluciones rápidas, flexibles y adecuadas que tengan en cuenta la situación real, el entorno y los objetivos de la empresa.

En el contexto de una economía global que atraviesa grandes cambios, es indispensable que las empresas tengan acceso a nuevos conocimientos y a mejores prácticas de negocios para responder con velocidad y eficacia a esta realidad. Al respecto, Nick van Dam (Global Chief Learning Officer y Change, Learning and Leadership Practice Director de Deloitte Touche Tohmatsu), sostiene que “el aprendizaje y la infraestructura de la Gestión del Conocimiento es crítica para construir y sostener ventajas competitivas en nuestra economía global. Todas las metas de aprendizaje deberían mejorar el desempeño humano, y cada una de estas ´soluciones de contenidos de aprendizaje disponibles en línea´, deberían tener un principal impacto sobre el desempeño de los negocios“. De esta manera, el e-learning en un ambiente de negocios podría definirse como: “contenidos de aprendizaje disponibles en línea, enfocados a alcanzar objetivos de negocios (van Dam: 2009)” y todas las propuestas de capacitación que utilicen esta metodología deberían tener en cuenta dicha definición.

Se debe tener una visión conjunta de la gestión del conocimiento y de la gestión del aprendizaje, de lo contrario, sólo se ofrecen recursos incompletos y obsoletos. Si entendemos gestión del conocimiento como conjunto de saberes que se generan y comparten y a la gestión del aprendizaje como la manera en que se transforman esos saberes, veremos que la Gestión del Conocimiento se convierte en un complemento de la capacitación programada, y aporta una capacitación continua. En la actualidad, es necesario que la capacitación se actualice permanentemente y que combine el trabajo con el aprendizaje para que el nuevo conocimiento se pueda aplicar de forma inmediata a una situación real para resolver un problema real. La clave es, entonces, que el aprendizaje ocurra mientras el alumno actúa, si somos capaces de integrar sistemas de Gestión del Conocimiento, con programas de e-Learning estaremos dando un importante paso hacia el futuro y hacia el crecimiento de las organizaciones, a partir del intercambio de experiencias, el trabajo colaborativo y la capacitación constante adecuada a requisitos de aprendizaje específicos.

Referencias

• www.e-learningsocial.com
• Verónica Inoue (2009). Entrevista a Sergio Abramovich sobre la Práctica de la Gestión del Conocimiento. [En línea] Disponible en: http://www.learningreview.com.ar/gestion-del-conocimiento/articulos-y-entrevistas/225-abordando-la-gestiel-conocimiento-desde-la-prica
• José Lozano Galera, Gabriel Spitz, Nick van Dam (2009). Implementar e-Learning o Gestión del Conocimiento. [En línea] Disponible en: http://www.learningreview.com.ar/gestion-del-conocimiento/articulos-y-entrevistas/219-implementar-e-learning-o-gestiel-conocimiento

En los últimos años los métodos didácticos experimentaron una serie de cambios para adaptarse a la realidad contemporánea, facilitar la distribución de contenidos de formación y enriquecer el proceso de enseñanza-aprendizaje. Estos cambios tienen que ver con una mayor sistematización y claridad expositiva, ejercicios de autoevaluación, apoyo a través de tutorías, etc. De esta manera, la formación tradicional se ha visto complementada y ha dado lugar a una nueva modalidad de instrucción: el blended-learning. En este contexto, la tecnología comienza a jugar un papel central al traer aparejada una serie de ventajas pedagógicas y logísticas que, sin lugar a dudas, mejoran las prácticas educativas: capacidades de almacenamiento, una presentación innovadora de contenidos formativos y nuevas herramientas de comunicación.

Como resultado de este proceso de cambio, en la actualidad, se está evolucionando hacia un modelo de formación a medida que proporcione la máxima flexibilidad, personalización y comodidad de impartición, con contenidos específicos adaptados a las necesidades formativas de los alumnos y fácil acceso, optimizando el tiempo, sin desplazamientos, sin merma de la productividad del trabajador y a un menor costo (Car & Revuelta: 2008). En definitiva, minimizando cualquier repercusión negativa sobre la empresa y beneficiando a los empleados a través de una capacitación acorde con su realidad.

Hoy por hoy, las dinámicas pedagógicas y metodológicas adoptan un nuevo rumbo a fin de incluir en los programas de capacitación tradicionales contenidos interactivos, instancias de colaboración y acceso a una inmensa variedad de recursos. En los cursos de e-learning actuales, por ejemplo, se enseña a través de la acción en situaciones concretas y el examen práctico de errores, lo cual facilita el desarrollo de habilidades y destrezas de los alumnos. Por otra parte, la modalidad de blended-learning comienza a tener mayor protagonismo, al combinar la formación en línea con sesiones presenciales, creando entornos multimedia que facilitan y fomentan la asimilación de contenidos relevantes y la interacción. La implementación de entornos de aprendizaje interactivos o proyectos de e-learning es una tendencia en ascenso entre las empresas. Además, estas empresas buscan asesoramiento y gestión de profesionales externos, por lo que se observa una competencia creciente en cuanto a propuestas de formación y una rápida expansión del sector compuesto por proveedores de e-learning.

De acuerdo con el “Estudio de las necesidades de formación de las organizaciones en España 2005″, realizado por Millward Brown (cit. por Car & Revuelta: 2008), el 95% de las empresas en España considera que la formación en línea no es una moda pasajera. Se destaca asimismo el alto porcentaje de empresas (casi el 80%) que considera que las herramientas de e-learning proporcionan contenidos formativos adaptados a sus necesidades. Actualmente, se calcula que un 95% de las grandes corporaciones tiene iniciativas de e-learning en marcha y un 54% de las empresas con más de 250 empleados ya están utilizando aplicaciones de e-learning para sus procedimientos de capacitación. Las tendencias apuntan, además, hacia una expansión de la formación en línea en el mundo empresarial, puesto que un 80% de los directivos consultados en el citado informe declararon estar dispuestos a contratar servicios de e-learning en un futuro próximo.

Los avances en el campo del e-learning han llevado, además, a una investigación continua de nuevas metodologías con el objetivo de mejorar la distribución de los contenidos. Así, surge un nuevo método de formación: el m-learning (del inglés mobile-learning) o aprendizaje electrónico móvil. Esta innovadora forma de enseñanza utiliza dispositivos de última generación, tales como laptops, teléfonos móviles, agendas electrónicas, tablet PCs, pocket PCs, iPods y todo dispositivo de mano que tenga alguna forma de conectividad inalámbrica, para que el estudiante tenga acceso fácil e inmediato a los contenidos de formación.

Por último, no sólo los avances tecnológicos influyen en los nuevos modelos de enseñanza, sino que también la evolución de Internet, más específicamente el surgimiento de la Web 2.0. La Web 2.0 consiste en trabajar de una manera mucho más abierta y colaborativa, con herramientas que permiten que el usuario proporcione el contenido. Junto con este “nuevo” concepto, también se ha comenzado a hablar del e-learning 2.0. El experto en aprendizaje organizacional, capacitación y e-learning, Josh Bersin (cit. por Car & Revuelta, 2008), ha comenzado a utilizar incluso el término e-learning 3.0. Bersin distingue entre (i) e-learning 1.0 (los cursos en línea para auto-estudio, los contenidos subidos a páginas web, las simulaciones, podcasting y los juegos didácticos), (ii) e-learning 2.0 (la mensajería instantánea, las videoconferencias, y webcasting) y (iii) e-learning 3.0 (los blogs, wikis, salas de discusiones, comunidades de práctica, directorio de expertos, entre otras herramientas de colaboración).

Teniendo en cuenta que la tecnología potencia los procesos de enseñanza-aprendizaje a través de la construcción de escenarios basados en problemas reales donde los alumnos piensan en forma crítica y que estamos experimentando un salto cuántico desde sistemas cerrados a sistemas abiertos, flexibles, adaptables, dinámicos y “conectados”, sólo nos queda preguntar: ¿Te vas a quedar afuera de esta oportunidad?

Referencias

• Car, Eduardo & Revuelta, Miguel A. (2008). E-learning, una metodología para la solución de problemas formativos en el sector de la construcción. [En línea]. Disponible en http://www.structuralia.com/info/img/Noticia_Ficheros/congreso%20cinca5%20definitivo.pdf
• Cheryl West, Craig Slatin, Wayne Sanborn, y Beverly Volicer (2009). Computer-Based Simulation in Blended Learning Curriculum for Hazardous Waste Site Worker Health and Safety Training. En Int J Inf Commun Technol Educ. 5(1): 62-73.

Las simulaciones computacionales son actividades diseñadas para satisfacer las necesidades de formación de un grupo determinado de estudiantes. Estas e-actividades reproducen una situación de la vida real en un entorno virtual y permiten que los estudiantes participen activamente en una tarea específica dentro de ese contexto. Además de propiciar el ambiente ideal para el diseño de programas de capacitación basada en necesidades específicas, las simulaciones facilitan el acceso a realidades y formas de experimentación que de otra manera resultarían muy costosas, riesgosas o imposibles (Doughty & Long, 2003; González-Lloret, 2003). Así, estos modelos o “mini-mundos” preparan a los estudiantes para trabajar de manera autónoma y adquirir experiencia en un ambiente simulado, bajo condiciones de estrés reducido y sin consecuencias reales de sus acciones (Doughty & Long, 2003:58). La reducción de estrés influye positivamente en la experiencia de aprendizaje porque los estudiantes pueden tomar riesgos y fallar, para luego volver a intentarlo (modelo trial-and-error; en español “prueba y error”). Estas características distintivas ayudan a los estudiantes a generar y transferir conocimientos en múltiples contextos (Black, J.;Thalheimer, W.; Wilder, H.; de Soto, D. & Picard, P; 1994). Por esta razón, las simulaciones son recursos muy útiles para estimular el análisis situacional y la reflexión orientada a la resolución de problemas, corregir o validar suposiciones, evaluar una hipótesis, aprender cómo funciona algo, o bien, representar un fenómeno complejo. Basándose en premisas constructivistas, las simulaciones incentivan a la acción, promoviendo la construcción de conocimientos a partir de la propia experiencia. Se trata de “aprender haciendo” (learning by doing).

A fin de que las simulaciones fomenten un aprendizaje significativo a través de la acción es necesario, en primer lugar, desarrollar una serie de tareas pedagógicas secuenciadas y de complejidad creciente. De esta manera, los estudiantes podrán desarrollar las habilidades y estrategias cognitivas que, eventualmente, necesitarán para llevar a cabo una tarea específica o resolver un problema (Doughty & Long, 2003:57). Debemos, entonces, considerar la secuenciación de contenidos y orientar a los estudiantes a través de una serie de ejercicios de práctica para, luego, pasar al nivel subsiguiente donde se concretará la simulación de la tarea específica. En segundo lugar, deben plantearse situaciones auténticas de acuerdo con el entorno social de los estudiantes y con las demandas que estos estudiantes deben responder. Si el contenido de la simulación asiste en el desarrollo de soluciones a problemas reales, los estudiantes serán capaces de personalizar y construir conocimientos significativos, transformando la información a través del ensayo, la extensión, la revisión, la aplicación y la integración de conocimientos ya existentes con conocimientos nuevos (Ahola-Sidaway, J. & McKinnon, 1999). Para poder crear un entorno de aprendizaje poderoso deben usarse problemas desafiantes y realistas que promuevan el uso de procesos cognitivos y la adquisición de destrezas. En tercer lugar, es importante ofrecer un feedback adecuado para que el estudiante comprenda claramente cuáles son los efectos de sus acciones, cómo puede mejorar su rendimiento y qué otras opciones tiene dentro del sistema.

La tecnología puede aumentar los tipos de actividad cognitiva, crear nuevas experiencias de aprendizaje tanto autónomo como colaborativo, y reconstruir escenarios reales que no podrían implementarse sin asistencia computacional. Por ejemplo, la tecnología hipermedia hace que los estudiantes usen la información de manera innovadora y, en consecuencia, desarrollen el pensamiento crítico de una forma más compleja que frente a un texto linear tradicional. Además, técnicas avanzadas de visualización ofrecen nuevas formas de representación y ayudan a comprender fenómenos complejos. La tecnología instruccional que se utiliza en las simulaciones no es sólo una forma de presentar materiales y contenidos de instrucción sino que constituye todo un entorno de aprendizaje capaz de proporcionar actividades en el marco de un contexto real y activar el desarrollo de habilidades y estrategias cognitivas. Así, estas herramientas tecnológicas no son recipientes de información, son medios facilitadores para fomentar un aprendizaje constructivo (Jonassen et al., 1994, p. 35 cit. por Gerjets, P. & Friedrich, W., 2004). Adquirir nuevos conocimientos requiere energía, esfuerzo y persistencia por parte de los estudiantes. Los productos como las simulaciones promueven la motivación y la participación activa y sostenida, puesto que a través de la interacción, la evaluación, la retroalimentación (feedback) y diferentes formas de representación ofrecen opciones variadas de acuerdo con las características, necesidades e intereses de los estudiantes.

Bibliografía

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• Black, J.;Thalheimer, W.; Wilder, H.; de Soto, D. & Picard, P. (1994). Constructivist Design of Graphic Computer Simulations. Presentado en la National Convention of the Association for Educational Communications and Technology. [En línea]. Disponible en http://www.eric.ed.gov/ERICDocs/data/ericdocs2sql/content_storage_01/0000019b/80/13/4d/b5.pdf
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