En nuestro artículo «Computación en la nube», habíamos citado los ejemplos más comunes dentro de este tipo de servicios:

«Muchas de las tecnologías que usamos todos los días están basadas en la nube: la mayoría de las aplicaciones móviles, las aplicaciones de Google (por ejemplo, Google Docs) y entornos colaborativos como Facebook y Linkedln (Villar, 2011)». Además, encontramos servicios de almacenamiento virtual como Dropbox y ADrive, entre tantos otros.

El uso extendido de dispositivos móviles, el teletrabajo, el aprendizaje ubicuo y la comunicación digital impulsan el uso del almacenamiento en discos duros virtuales y la compleción de tareas a través de aplicaciones web en lugar de herramientas ofimáticas de escritorio. Poco a poco, las empresas guardan, transfieren y editan datos a través de estas tecnologías, lo cual les permite abaratar costos y dinamizar algunos de sus procedimientos.

Tendencia 2: Plataformas de software social

El término Empresa 2.0 (en inglés, Enterprise 2.0) hace referencia a las organizaciones que utilizan aplicaciones web 2.0 como Google, Wikipedia, Twitter, Facebook, etc. y/o software social como IBM Connections y Microsoft Sharepoint para almacenar, compartir y crear contenido así como también para crear comunidades de aprendizaje que faciliten la comunicación y la colaboración.

¿Qué beneficios traen las plataformas de software social a las empresas?

• «Mejor comunicación y colaboración entre empleados tanto de la misma oficina como en locaciones remotas (Román, 2011)».
• Acceso rápido a documentos y bases de conocimiento.
• Creación de repositorio de contenidos que proporcionan nuevos espacios de interacción y aprendizaje.
• Reducción de costos de comunicación (entre agentes internos y también con agentes externos como socios, clientes, etc.) y marketing.

Tendencia 3: Dispositivos móviles

Estos dispositivos permiten una gran cantidad de posibilidades en cuanto al lugar y al momento de trabajar, aprender y comunicarse. Esto hace que actualmente se desarrolle una amplia variedad de aplicaciones y contenidos para estos dispositivos. Dentro de este contexto, cabe destacar que el aprendizaje móvil comienza a perfilarse como una oportunidad para el aprendizaje personalizado y una mayor productividad, ofreciendo las siguientes ventajas:

• Aprendizaje en el contexto laboral a través del acceso just-in-time a recursos y contenidos.
• Refuerzo de conceptos clave y colaboración entre partes.
• Mejores decisiones basadas en el acceso a la información y la posibilidad de una mejor comunicación.

Servicios en la nube, plataformas de software social y dispositivos móviles nos facilitan no solo el acceso y consumo de información sino también la posibilidad de generar, «curar» y compartir contenidos. Estas prácticas están modificando nuestras conductas de aprendizaje e interacción con recursos y personas, lo cual también traerá aparejado cambios a nivel organizacional. ¿Está usted preparado para enfrentarlos?

Fuentes

• Jaime García Cantero (2011.) La era post-PC: Contenidos Ubicuos y Sociales [En línea]. Documento disponible en: http://www.ticbeat.com/tecnologias/era-postpc-contenidos-ubicuos-sociales/
• Esperanza Román (2011). E-Learning 2.0: Estado del Arte y Papel en la Moderna Formación Corporativa [En línea]. Documento disponible en: http://www.slideshare.net/elearningxxi/empresa-20-y-aprendizaje-20?from=ss_embed

Por lo general, los cursos de capacitación se implementan y evalúan de manera aislada en lugar de considerarlos como parte interdependiente de un proceso continuo de crecimiento.

2. Carencia de recursos económicos para invertir en formación

Sabemos que la capacitación es una de las áreas que resulta más afectadas por los ajustados presupuestos de las empresas. Rara vez, las propuestas formativas se perciben como una inversión verdaderamente redituable.

3. Carencia de una cultura de aprendizaje organizacional

Este es el resultado directo de las carencias identificadas anteriormente. El aprendizaje continuo no es valorado como factor de crecimiento, por lo que «las creencias, actitudes y normas organizacionales no apoyan lo suficiente a los procesos de formación» (Gill, 2011).

4. Carencia de la motivación necesaria para innovar

«Lo que básicamente quieren las empresas es lograr, a través de la capacitación [y la innovación], reducir la brecha de resultados entre lo que en la actualidad obtienen y lo que desean obtener» (Jimena, 2011). Sin embargo, muchos empleados reconocen que no encuentran motivación desde los cargos gerenciales. La motivación y el hecho de sentirse parte de un grupo que persigue un objetivo común son aspectos cruciales a la hora de alcanzar un desempeño efectivo y el éxito sostenido a largo plazo.

5. Carencia de liderazgo y supervisión

La carencia de liderazgo genuino entre los directivos juega en contra a la hora de impedir el éxodo de los talentos de la empresa, ya que no se motiva la creatividad y la experimentación de nuevas ideas. «En la gran mayoría de las empresas no hay líderes sino jefes. Hay una gran diferencia entre ambos» (Jimena, 2011).

6. Carencia de estrategias comunicacionales para compartir conocimientos o incluso, discutir problemas arraigados

«No se sabe dar feedback o medir el desempeño. Existen conversaciones pendientes o se basan en supuestos» (Jimena, 2011). Tampoco se promueven espacios de intercambio y generación de ideas.

Por lo general, «las empresas trabajan bajo un esquema rígido y tradicional, en el que quienes poseen mayor autoridad son proveedores de recursos, pero fallan a la hora de liberar todo el potencial de talento de sus colaboradores» (Jimena, 2011) a través de la gestión del conocimiento organizacional, la comunicación y el aprendizaje.

7. ¿Qué otra carencia cree usted que obstaculiza el aprendizaje dentro de su organización?

Referencias

• Stephen J. Gill (2011). Barriers to learning in organizations (en español, Las Barreras para el Aprendizaje en las Organizaciones) [En línea]. Documento disponible en: http://stephenjgill.typepad.com/performance_improvement_b/2011/11/barriers-to-learning-in-organizations.html
• Jaquelina Jimena (2011). Los cursos más pedidos por las empresas. [En línea]. Documento disponible en: http://www.losandes.com.ar/notas/2011/11/27/cursos-pedidos-empresas-608923.asp

El objetivo del e-learning es “crear oportunidades a fin de que el aprendizaje tenga lugar de una manera más conveniente, dinámica e interactiva al compararlo con cualquier otro método de instrucción” (Ethan Edwards, 2011). Por eso, repositorios de documentos almacenados en LMS o ejercitación descontextualizada podrían considerarse como fuentes de consulta o práctica adicional que complementan, pero no constituyen en sí una instancia de aprendizaje electrónico.

2. El uso de tecnología no garantiza el aprendizaje

Saber usar un serrucho no significa que uno pueda fabricar un mueble fino. De la misma manera, diseñar una experiencia de aprendizaje interactivo no solo implica saber utilizar determinadas herramientas y programas, sino que también demanda complejas habilidades de diseño instruccional, conocimientos sobre principios pedagógicos y una profunda comprensión de la naturaleza del aprendizaje electrónico como medio de formación autónoma (Mark Rosenberg, 2011).

3. El e-learning no es una forma de aprender «más entretenida»

La potencialidad de las e-actividades tales como simulaciones, juegos didácticos, gráficos tridimensionales, etc., no radica en su atractivo visual o en su carácter recreativo. El valor del e-learning tiene que ver con la posibilidad de sentirse inmerso en un contexto que motive a los estudiantes a experimentar, indagar y aplicar los nuevos contenidos con el objetivo de alcanzar un estadio mayor de conocimiento y/o un cambio de conducta.

4. El e-learning no es personalizado porque incluye el logo de una empresa

Modularizar y adaptar una capacitación de acuerdo con los requerimientos específicos de una empresa exige un análisis previo así como también una organización minuciosa y creativa de la información de manera tal que los usuarios tengan la posibilidad de elegir su propio camino de aprendizaje a partir de diferentes opciones. De eso se trata una instrucción personalizada.

La conveniencia económica de la modalidad en línea, factor que discutiremos a continuación, quedará relegada si no se entienden los conceptos antes mencionados, ya que será muy difícil obtener los resultados de formación esperados.

5. El e-learning no es la mejor opción solo porque abarata costos

“El tiempo es dinero. Reducir el tiempo que requiere capacitar al personal es la gran contribución del e-learning desde el punto de vista económico” (Mark Rosenberg, 2011). El valor agregado del e-learning como modalidad de formación tiene que ver con el tiempo no con los costos. Imagínese lograr que sus empleados completen un curso en cuestión de horas, que puedan incorporarse al trabajo productivo sin perder tiempo en traslados y además, que los cursos puedan reutilizarse al año siguiente para continuar capacitando a otros empleados.

Existen muchos mitos y generalizaciones que rodean al concepto de e-elearning. Es importante conocer cuáles son las verdaderas ventajas del e-learning para poder transmitirlas y demostrarlas sin generar falsas expectativas.

Referencias

• Ethan Edwards (2011). The 5 most important analysis questions you´ll ever asked (en español, Las 5 preguntas de análisis más importantes que te harás). Webinar organizado por Allen Interactions [18/11/11].
• Mark Rosenberg (2011). Marc my Words: eLearning Myths, Part 1 (en español, Preste atención: Mitos del e-elearning, Parte 1) [En línea]. Documento disponible en: http://www.learningsolutionsmag.com/articles/766/marc-my-words-elearning-myths-part-1
• Mark Rosenberg (2011). Marc my Words: eLearning Myths, Part 2 (en español, Preste atención: Mitos del e-elearning, Parte 2) [En línea]. Documento disponible en: http://www.learningsolutionsmag.com/articles/784/marc-my-words-elearning-myths-part-2

Los OER pueden ser (Eduteka, 2007):

• Contenidos de aprendizaje: cursos completos, materiales para cursos, objetos de aprendizaje, libros de texto, materiales multimedia (texto, audio, video, imágenes, animaciones, presentaciones PPT, etc.), compilaciones, exámenes, publicaciones como diarios y revistas, etc. Algunos ejemplos de sitios web que ofrecen contenidos gratuitos en español son:
  • EDUTEKA, Portal Educativo gratuito de la Fundación Gabriel Piedrahita Uribe (FGPU, Colombia), se publica desde 2001 y ofrece artículos, módulos, proyectos y recursos: http://www.eduteka.org/
  • Cursos del Massachusetts Institute of Technology (MIT), que facilitan el acceso de académicos de habla hispana a los materiales docentes y de estudio puestos a libre disposición por el MIT en Internet: http://mit.ocw.universia.net/index.htm
  • Universidad Virtual de la UNESCO que ofrece publicaciones, foros y vínculos a otras universidades virtuales organizadas por país o por modelo institucional: http://www.unesco.org/iiep/spa/focus/elearn/elearn_1.htm

  
  

• Herramientas: software para la creación, acceso, uso y mejora de los contenidos educativos abiertos, incluyendo búsqueda y organización de contenido, sistemas de gestión de contenido (producción, registro y organización), herramientas de desarrollo de contenidos, y comunidades de aprendizaje en línea. Algunos ejemplos de este tipo de herramientas son:
  • Moodle: el conocidísimo Sistema de Gestión del Aprendizaje (LMS) gratuito que puede utilizarse para crear sitios de aprendizaje en línea: http://moodle.org/
  • Educommons: este es un sistema de gestión de contenidos, específicamente diseñado para desarrollar y gestionar OpenCourseWare, es decir, publicaciones web de materiales de clase de libre acceso: http://educommons.com/

  
  

• Recursos de implementación: licencias de propiedad intelectual que promuevan la publicación abierta de materiales; principios de diseño; adaptación y localización de contenido; y materiales o técnicas para apoyar el acceso al conocimiento. Algunos ejemplos de este tipo de recursos son:
  • Creative Commons: licencias desarrolladas por la organización del mismo nombre (http://creativecommons.org/) que comparten la filosofía de la licencia GPL (General Public License) y cuyo objetivo es facilitar la distribución y el uso de contenidos.
  • MIT OCW: una iniciativa que busca (1) proporcionar un acceso libre, sencillo y coherente a los materiales de los cursos del MIT para educadores y estudiantes de todo el mundo y (2) crear un modelo que otras universidades puedan imitar a la hora de publicar sus propios materiales pedagógicos. http://mit.ocw.universia.net/index.htm
  • Licencia GNU: el propósito de esta licencia es hacer que un manual, un libro o cualquier otro documento útil pueda copiarse y redistribuirse gratuitamente, modificándolo o no y con fines tanto comerciales como no comerciales. Además, esta licencia busca que el trabajo del autor y el editor sean reconocidos pero que no se consideren responsables por las modificaciones de terceros.

De la información presentada en este artículo se desprende una clara conclusión: el rol fundamental que juegan hoy por hoy las TIC en el acceso a la educación y al conocimiento. Aprovechar esta potencialidad en la búsqueda de la gratuidad, la equidad y la universalidad de la enseñanza y el aprendizaje ha inspirado los esfuerzos de educadores e instituciones para crear recursos educativos abiertos a fin de que sus contribuciones al bien común intelectual signifiquen un mayor beneficio para todos. Y tú, ¿qué opinas acerca de los OER?

Referencias

• http://creativecommons.org/
• Creative commons (2011). The power of open [En línea]. Documento disponible en: http://thepowerofopen.org/
• Eduteka (2007). Recursos educativos abiertos (REA) [En línea]. Documento disponible en: http://edtk.co/FHBSx
• Zeren Eren, (2011). Open Educational Resources: Use, Reuse, Share. Webinar organizador por Sloan-C Institute [05/10/11]

Revisemos algunas definiciones:

• Aprendizaje cooperativo es una estrategia de enseñanza en la que grupos pequeños conformado por estudiantes con diferentes niveles de destreza, realizan distintas actividades para mejorar su entendimiento acerca de un tema. Cada miembro no es solo responsable de su propio aprendizaje sino también del éxito de sus compañeros. Es una forma de aprendizaje colaborativo.
• Aprendizaje colaborativo es «un modelo basado en la idea de que el conocimiento puede crearse a través de la interacción y la colaboración de individuos. Está motivado por la necesidad de información y la responsabilidad de los agentes involucrados para ayudarse mutuamente (Echols, 2001, cit. por Villar, 2011)».

En la búsqueda de nuevos conocimientos y soluciones rápidas a problemas del mundo real consultamos diferentes fuentes.

Figura 1: Recursos de un individuo para alcanzar un objetivo (Adaptación de Littlejohn, 2011).

Se supone que si un gran número de personas conectadas busca resolver un problema, el conocimiento colectivo generará mayor diversidad e ideas para proponer soluciones (Keen, 2005; Surowiecki, 2004, cit. por Littlejohn, 2011). Por lo tanto, «la construcción del conocimiento podría ser más efectiva cuando un gran número de personas utilizan y, al mismo tiempo, originan el conocimiento colectivo, es decir, el conocimiento que se distribuye entre personas, máquinas, redes y objetos (Littlejohn, 2011)».

Figura 2: Red de aprendizaje personal/profesional (Adaptación de Littlejohn, 2011).

En su artículo «Connected knowledge, collective learning» (en español, Conocimiento conectado, aprendizaje colectivo), Allison Littlejohn define aprendizaje colectivo como «el proceso de aprendizaje que hace uso de este conocimiento colectivo». Según esta autora, un aspecto único del aprendizaje colectivo es que genera un nuevo paradigma para aprender en el que los individuos y «el colectivo» son indivisibles. De esta manera, se aprende conectándose, consumiendo, creando y construyendo conocimiento en conjunto con otros individuos (Margaryan, Milligan & Littlejohn, 2009, cit. por Littlejohn, 2011).

Figura 3: Axiomas del aprendizaje colectivo: conectar, consumir, crear, contribuir (Adaptación de Littlejohn, 2011).

Este enfoque se encuentra altamente influenciado y potenciado por las «tecnologías sociales» (Web 2.0) que rompen las barreras espacio-temporales y promueven la construcción de redes y la conexión para el desarrollo de conocimientos (Littlejohn, Margaryan & Milligan, 2009, cit. por Littlejohn, 2011).

Figura 4: Aprendizaje colectivo: uso de comunidades y fuentes de conocimiento («el colectivo») como recursos para alcanzar un determinado objetivo (Adaptación de Littlejohn, 2011).

Comprender los procesos de aprendizaje colectivo, los factores que lo potencian así como también la emergente naturaleza de las prácticas colaborativas para la construcción del conocimiento nos permitirá planificar, estructurar y gestionar este tipo de prácticas a fin de (1) generar más conocimientos (2) acortar la brecha entre la formación académica formal y el mundo laboral y (3) aprovechar mejor el conocimiento de los trabajadores con más experiencia para que los novatos desarrollen competencias.

Referencias

• Littlejohn, Allison (2011). Connected knowledge, collective learning [En línea]. Documento disponible en: http://littlebylittlejohn.com/change11-position-paper/
• Littlejohn, Allison (2011). Connected knowledge, collective learning [En línea]. Documento disponible en: http://www.slideshare.net/caledonianacademy/littlejohn-mooc-collectivefinalsm
• Thirteen organization (2004). What are cooperative and collaborative learning? [En línea]. Documento disponible en: http://www.thirteen.org/edonline/concept2class/coopcollab/index.html
• Villar, Mayra (2011). De lo social a lo colaborativo [En línea]. Documento disponible en: http://blog.evoit.com/2011/06/de-lo-social-a-lo-colaborativo/

• Gamification va más allá de la utilización de juegos electrónicos o en línea.
• Se trata de una forma de crear, adaptar o cambiar comportamientos y, para ello, supone la adopción de elementos constituyentes de los videojuegos tales como:
  • objetivos a corto plazo para alcanzar una meta final,
  • estructura en niveles,
  • reglas específicas,
  • tareas o misiones que hay que cumplir,
  • puntos y recompensas,
  • posicionamiento frente a otros usuarios.

¿Cómo funciona la gamification?

• Se diseña una estrategia que (1) muestre claramente el progreso, (2) active emociones positivas, (3) atraiga la atención del usuario e (4) invite a la acción (más específicamente, a un cambio de conducta o la adquisición de un hábito determinado).
• Activar las emociones positivas a través de recompensas, por ejemplo, estimula la señal de motivación que se envía al cerebro lo cual resulta en una respuesta positiva por parte del usuario, quien visualizará la nueva conducta o hábito como algo beneficioso.

Posibles aplicaciones

• En educación permite potenciar los logros educativos a través de un sistema de insignias.
• En la venta de productos y servicios permite «mejorar la experiencia del usuario y dinamizar el consumo añadiendo esta capa lúdica (Díaz, 2011)».
• En salud permite modificar los hábitos alimenticios, aumentar la actividad física, etc.

Algunos ejemplos

• Construcción de una marca personal a través de Twitter y/o Facebook. En Twitter, por ejemplo, se busca alcanzar un gran número de seguidores y se valora tanto la cantidad como la calidad de los tweets para posicionarse frente a otros usuarios.
• Sistema de puntos que ofrecen los bancos. En este tipo de programas pueden observarse claramente los cuatro pasos de la estrategia de gamification: (1) se muestra el progreso mediante la acumulación de puntos, (2) se activan emociones positivas a través de descuentos o canjes, (3) se atrae la atención del usuario a través de los beneficios y (4) se promueve una forma de pago determinada al mismo tiempo que se insta al consumo.

Conclusión

En síntesis, este uso de técnicas de videojuegos está orientado a los resultados y permite “medir fehacientemente” el progreso de un usuario. A mi entender, es allí donde reside su capacidad para mejorar el desempeño de los usuarios, ya que aprovecha el interés que despierta en cada uno de nosotros la posibilidad de alcanzar metas específicas.

Referencias

• Díaz, Javier (2011). Gamification, una forma de integrar la capa lúdica en e-learning [En línea]. Documento disponible en: http://javierdisan.com/2011/09/19/gamification-una-forma-de-integrar-la-capa-ludica-en-e-learning/
• Kapp, Karl (2011). Learning 3.0: Gamification [En línea]. Documento disponible en: http://www.slideshare.net/kkapp/learning-30-gamification
• Wallace, Margaret (2011). Rules of engagement: How gamification is changing the world [En línea]. Documento disponible en: http://www.slideshare.net/MargaretWallace/rules-of-engagement-how-gamification-is-changing-the-world

Es necesario equipar a los estudiantes con distintas competencias. En este nuevo siglo, han surgido nuevas necesidades de formación específicas. Entre estas necesidades se destacan el desarrollo del pensamiento crítico, la creatividad e iniciativa, el trabajo en equipo, la resolución de problemas y la competitividad en una sociedad global.

Figura 1: Adoptando la pedagogía del siglo XXI (Janet Moeller-Abercrombie, 2011).

Conclusión

Utilizar recursos tecno-didácticos nos ayuda a formar a los estudiantes como consumidores críticos de contenidos, capaces de comprender la importancia de los medios y la tecnología así como también adquirir la habilidad para crear, analizar e interpretar la vasta información disponible. Teniendo en cuenta estas razones podremos repensar nuestras prácticas, evaluar nuestras motivaciones y capacidades y decidir qué contenidos son esenciales en los programas educativos de fin de que podamos contribuir con el éxito de todos los estudiantes más allá de las paredes del aula.

Referencias

• Moeller-Abercrombie, J. (2011). An Open Letter to Principals: Five Leadership Strategies for the New Year (en español, Carta abierta a los directivos: Cinco estrategias de liderazgo para el Nuevo Año) [En línea]. Documento disponible en: http://www.edutopia.org/blog/principals-leadership-eric-sheninger

Antes de definir la innovación colaborativa, haré referencia a algunos conceptos fundamentales (Serrat, 2010):

• El aprendizaje es un proceso cíclico y continuo por medio del cual las personas adquieren nuevos conocimientos a fin de reflexionar sobre sus percepciones y mejorarlas, cambiarlas, adaptarlas, ampliarlas, etc.
• Una organización es un grupo de personas que se reúne con un propósito específico y que surge cuando dichas personas actuando de manera individual no pueden alcanzar sus objetivos o desarrollar su máximo potencial, por lo que se necesitan mutuamente para progresar.
• El aprendizaje organizacional es la habilidad de una organización para lograr un mejor entendimiento de sus prácticas a partir de la experimentación, la observación, el análisis y la colaboración.
• Una organización que aprende es una organización que adquiere nuevos conocimientos y es capaz de innovar con la rapidez necesaria para adaptarse y sobrevivir en un entorno dinámico.

¿Por qué convertirse en una organización que aprende?

Serrat (2010) destaca las siguientes razones:

• Para producir una amplia variedad de soluciones a problemas organizacionales.
• Para clarificar la visión, el propósito, los valores y el comportamiento organizacional.
• Para innovar.
• Para relacionarse mejor entre empleados y con los clientes.
• Para lograr que el personal se sienta apoyado y se comprometa con la organización.
• Para un desempeño organizacional efectivo y una ventaja competitiva superior.
• Para equilibrar las demandas de los inversores.
• Para aumentar la habilidad de enfrentar los cambios.
• Para reducir la probabilidad de ocurrencia de los mismos errores.
• Para comprender los riesgos y la diversidad con mayor profundidad.
• Para expandir las capacidades profesionales de todos los empleados.
• Para que la organización no perezca.

¿Qué es la innovación colaborativa y cuál es su rol en una organización que aprende?

• “La innovación colaborativa es una práctica que consiste en la creación de comunidades a fin de que todas las personas involucradas reflexionen y compartan sus perspectivas acerca de las posibles soluciones de un asunto crítico que enfrentan como grupo (Collins, 2011)”.
• La mecánica de la innovación colaborativa implica, entonces, el desarrollo de comunidades virtuales que aplican el enfoque antes mencionado para lograr un entendimiento compartido del procedimiento y las estrategias a seguir.
• De esta manera, se ofrece la oportunidad de tener una visión compartida y cada individuo dentro de la organización amplía su capacidad de realizar contribuciones significativas.
• Además, la organización aprende a valorar y es consciente de su base de conocimientos subyacentes, es decir, del conocimiento tácito que se almacena en la mente de cada empleado.

¿Cómo implementar la innovación colaborativa en una organización que aprende?

• Creando una cultura del aprendizaje que promueva y apoye la formación continua de los empleados a fin de que se equipen con nuevas competencias tales como el pensamiento crítico, la visualización creativa, la comunicación efectiva, etc.
• Fomentando las contribuciones de todos los empleados y la interacción entre ellos.
• Aprendiendo de las experiencias y construyendo una comunidad de aprendizaje con los recursos internos.
• Distribuyendo el conocimiento a lo largo de toda la organización para incorporarlo en las actividades diarias.
• Dándole un lugar central al aprendizaje y a la gestión del conocimiento y proporcionando los recursos necesarios para su implementación exitosa dentro de la organización.
• Creando incentivos para el personal que participa activamente de las instancias de colaboración y aprendizaje.

Un modelo de organización basado en la colaboración y el aprendizaje

• Una organización que aprende puede organizarse en cinco dimensiones a partir de la innovación colaborativa:


Figura 1: Dimensiones de una organización que aprende a través de la innovación colaborativa.





• Estas dimensiones se interrelacionan, creando un modelo de organización basado, principalmente, en tres subsistemas que interactúan entre sí: las personas, la tecnología y el conocimiento.


Figura 2: Modelo de una organización que aprende (Serrat, 2010).





• El subsistema organizacional compuesto por las personas, se basa en el liderazgo, la comunicación, la disponibilidad de recursos, el trabajo en equipo, la adquisición de conocimientos, el desarrollo de competencias y el aprendizaje planificado y orientado a la consecución de resultados concretos. Aquí es importante destacar que el aprendizaje organizacional no es posible ni sostenible si no comprendemos qué lo motiva.
• El subsistema compuesto por las tecnologías permite enriquecer el aprendizaje y mejorar la gestión del conocimiento. Este subsistema se basa en el uso creativo de las tecnologías de la información y la comunicación para su mejor aprovechamiento tanto en instancias de aprendizaje individual y colectivo como en la gestión del conocimiento.
• Por último, el subsistema del conocimiento es crítico en una organización que aprende, puesto que es producto y fuente de nuevas competencias. Este subsistema se basa en la producción de conocimiento individual y colectivo, sistemas e infraestructura de gestión del conocimiento, mecanismos de retroalimentación, resiliencia organizacional e instancias de aprendizaje mutuo y colaborativo.

Una organización que aprende sabe el rol que el aprendizaje juega en el desarrollo de la eficiencia organizacional y lo demuestra sosteniendo una clara visión de las estrategias de formación a implementar. La innovación colaborativa puede ser una de estas estrategias para promover el flujo de conocimientos desde y hacia todos los sectores de la organización.

Referencias

• COLLINS, Doug (2011). Practicing Collaborative Innovation to Become a Learning Organization (en español, Practicar la innovación colaborativa para convertirse en una organización que aprende) [En línea]. Documento disponible en: http://www.innovationmanagement.se/2011/08/09/practicing-collaborative-innovation-to-become-a-learning-organization/
• COLLINS, Doug (2011). How to Start the Practice of Collaborative Innovation (en español, Cómo comenzar a practicar la innovación colaborativa) [En línea]. Documento disponible en: http://www.innovationmanagement.se/2011/09/20/how-to-start-the-practice-of-collaborative-innovation/
• SERRAT, Olivier (2010). Building a Learning Organization (en español, Construyendo una organización que aprende) [En línea]. Documento disponible en: http://www.adb.org/documents/presentations/knowledge-management-and-learning/building-learning-organization.pdf

• La e-inclusión tiene que ver con el uso de tecnologías en la lucha contra la exclusión social a fin de permitir que los grupos más desfavorecidos puedan mejorar su calidad de vida.
• “El nivel educativo, el estatus socio-económico, la ubicación geográfica, el género, la edad, la pertenencia a determinados grupos étnicos, la presencia de discapacidades, son todos aspectos que explican la exclusión digital de distintos colectivos y la agudización de su situación de exclusión social (Fossatti, 2009)”.

¿Cuáles son los objetivos de las iniciativas de e-inclusión?

• Promover y facilitar el acceso a la educación y capacitación constante a través de programas de e-learning.
• Promover y facilitar el acceso a oportunidades laborales a través de páginas y portales destinados a tal fin.
• Promover y facilitar el acceso a nuevas formas de comunicación e interacción tales como comunidades de aprendizaje en línea.

¿Cuál es el mayor desafío tanto para los diseñadores de programas como para los usuarios?

• “Si bien existen impedimentos que son intrínsecos a cada individuo como la falta de confianza o de motivación, también hay barreras en la producción de los sistemas de e-learning, como el desarrollo de sistemas excesivamente formales, tecnologías no adaptadas, completa ausencia de contextos significativos y adopción de metodologías generalistas que no prestan la atención necesaria a los contextos culturales y sociales (Apostopoulou, Georgia, et al., 2004)”.
• Para la formación en estos contextos de exclusión debería adoptarse una metodología basada en la resolución de problemas a fin crear programas personalizados y significativos. “Un curso general de cómo usar diversos programas de edición gráfica, puede resultar útil, pero es mucho mejor un curso para solucionar problemas donde se explique, por ejemplo, cómo hacer panfletos para clubs, que es, además de un buen motivador, una posible oportunidad de trabajo para un joven desempleado en un área de extrema pobreza (Apostopoulou, Georgia, et al., 2004)”.

Algunos ejemplos de programas de e-inclusión en Europa

• E-learning for e-Inclusion, en español Aprendizaje electrónico para la inclusión digital, es “un proyecto que persigue la creación de una biblioteca digital de estrategias y metodologías para combatir la exclusión social y digital y de este modo contribuir a disminuir la llamada brecha digital (Casacuberta, 2007a)”.
• El Proyecto Ómnia, de la GENERALITAT DE CATALUÑA, nació en el año 1999 con el objetivo de prevenir y luchar contra la exclusión social mediante las TIC y ha logrado implementar en puntos estratégicos dentro de barrios desfavorecidos puestos informáticos a fin de promover el uso de tecnología entre personas en situación de riesgo de exclusión.
• A fin de garantizar la inserción laboral y las posibilidades de empleabilidad, en Italia, se ofrece acceso a información sobre empleo, emprendimientos, TIC, etc. a través de la red de centros de información para los jóvenes Centri Informa Giovani59, constituida por más de 500 centros en grandes y pequeñas ciudades.
• El proyecto “Stepping Stones” [Piedra Angular] se estableció en Irlanda en 1996 con el propósito de ayudar a los adultos con dificultades de aprendizaje y/o discapacidades, brindándoles la posibilidad de acceder a capacitación acreditada que les permitiera conseguir empleo.

Los primeros pasos en Latinoamérica

• El proyecto BEACON (2007-2010) es un consorcio brasileño-europeo que tiene por objetivo estudiar una metodología de aprendizaje a distancia mediante la televisión digital y ofrecer servicios de t-learning que promuevan la inclusión social en Sao Paulo (Brasil).
• El proyecto EdiTV, desarrollado desde la Universidad de Cauca (Colombia), la Universidad Autónoma de Occidente (Cali-Colombia) y con la colaboración de la Universidad de Oviedo desde España, busca usar una red de TDT (Televisión Digital Terrestre) con fines educativos inclusivos y convertirse en una alternativa para complementar la formación a distancia.
• En Catamarca, Argentina, la ONG, PRODEMU, brindó en 2002 una capacitación en el uso de las TIC a mujeres jóvenes provenientes de una comunidad rural pobre con el objetivo de mejorar el diseño y comercialización de artesanías locales. Se creó una página web para promover los productos y se mejoró el empaquetado, lo cual trajo aparejado un incremento en las ventas y la posibilidad de un empleo redituable para estas mujeres en su propia comunidad.

Las TIC pueden convertirse en instrumentos con un valor especial para promover la educación continua, la búsqueda de oportunidades de empleo y, en consecuencia, la reducción de las desigualdades sociales. Poder utilizar los elementos básicos de internet para buscar empleo y oportunidades de formación, participar en instancias de aprendizaje colaborativo, acceder a contenidos relevantes y programas de acuerdo con sus características y necesidades son actividades que pueden estimular a los grupos vulnerables para que desarrollen capacidades intelectuales y actitudinales que les permitan adaptarse a la sociedad de la información, lo cual es esencial para una inclusión social exitosa.

Bibliografía

• APOSTOPOULOU, Georgia, et al. (2004). E-learning hacia la inclusión social. Para el proyecto Tránsit Projectes [En línea]. Documento disponible en: http://tecnologiaedu.us.es/cuestionario/bibliovir/charter_E-learning_hacia_inclusion_social.pdf
• CASACUBERTA, David (2004). e-Learning e inclusión social en el marco del sistema universitario español. Revista de Universidad y Sociedad del Conocimiento (RUSC) [ponencia en línea]. UOC. Vol. 1, nº 1. Documento disponible en: http://www.uoc.edu/rusc/dt/esp/casacuberta0704.pdf
• CASACUBERTA, David (2007a). Digital Inclusion: Best practices from eLearning. eLearning Papers, no. 6. ISSN 1887-1542. [En línea]. Documento disponible en: http://www.elearningeuropa.info/es/article/Inclusi%C3%B3n-digital%3A-las-mejores-pr%C3%A1cticas-del-e-learning
• CASACUBERTA, David (2007b). E-learning as social inclusion. [En línea]. Documento disponible en: http://www.irma international.org/viewtitle/11566/
• CLADERA FERNÁNDEZ, Bruno (2007). El papel del profesional de la educación social en la e-inclusión. En 10º CONGRESO SOBRE NUEVAS TECNOLOGÍAS Y EDUCACIÓN EDUTEC 2007. [En línea]. Documento disponible en: http://www.utn.edu.ar/aprobedutec07/docs/100.pdf
• FAINHOLC, Beatriz (2010). Hacia la configuración de la inclusión social y la consolidación de la convivencialidad con el aporte de la educación virtual. [En línea], vol. 10. ISSN 1665-6180. Documento disponible en: http://redalyc.uaemex.mx/src/inicio/ArtPdfRed.jsp?iCve=68813176004
• FONTELA, Marcos (2009). El futuro de la educación estará signado por la tecnología. [En línea]. Documento disponible en: http://www.elearningamericalatina.com/edicion/marzo2/na_1.php
• FOSSATTI, Mariana (2009). TIC para la inclusión social. [En línea]. Documento disponible en: http://mfossatti.blogspot.com/2009/07/tic-para-la-inclusion-social.html
• GARCÍA GONZÁLEZ, Iolanda (2010). Políticas para la inclusión social mediante tecnologías de la información y la comunicación. Ediciones Universidad Salamanca [En línea]. Documento disponible en: http://campus.usal.es/~teoriaeducacion/rev_numero_06/n6_art_garcia_iolanda.htm
• SANTAMARÍA GONZALEZ, Fernando (2011). La TDT en el mundo educativo: t-learning. En Nuevas Tendencias de E-learning. [En línea]. Documento disponible en: http://www.libro-elearning.com/tdt-mundo-educativo-tlearning.html

Figura 1: La convergencia de e-learning y de e-colaboración.

• A través de Wikis y plataformas educativas como Moodle se pueden compartir conocimientos, procedimientos y herramientas operacionales para desarrollar una base de conocimiento propia de cada área funcional.
• Cuando se desarrolla un proyecto entre grupos de trabajo, se pueden utilizar sitios como del.icio.us y diigo a fin de “etiquetar” y compartir la información útil y así establecer una base de referencia estándar.
• También se pueden gestionar comunidades de prácticas organizando reuniones en línea a través de herramientas como Meet-o-Matic y Google Calendar para, luego, interactuar de manera sincrónica a través de Skype.
• Para compartir información operacional y monitorear las actividades de grupo de trabajo Google Docs y el sitio Drive HQ (que permite crear un servidor FTP en la “nube”) son herramientas sumamente eficaces. En mis experiencias personales con instituciones educativas y empresas, estas herramientas tienen una evaluación muy positiva, puesto que aumentan la motivación para el trabajo en equipo y mejoran la gestión de los documentos.
• Herramientas como CMap son también muy útiles durante las etapas iniciales de proyectos colaborativos para sesiones de “lluvia de ideas” y diseño así como también para llevar un registro del intercambio de ideas, la asignación de tareas, la conformación de grupos de trabajo, etc.

Todas estas herramientas promueven el aprendizaje y la colaboración permitiendo la construcción y actualización de contenidos de una manera eficiente y a través de un formato multimedia. Trabajar colaborativamente dentro de las instituciones y las empresas crea un compromiso activo del capital humano para compartir el conocimiento y difundir las buenas prácticas (Giannatelli, 2011). De esta manera surgen nuevas formasde comunicación creativa en pos de la optimización del flujo de la información.

Fuentes

• GIANNATELLI, Ada (2011). Leveraging Web 2.0 for Learning and Collaboration (en español, Haciendo uso de la web 2.0 para el aprendizaje y la colaboración). En Nuevas Tendencias de E-learning. [En línea]. Documento disponible en: http://www.libro-elearning.com/tdt-mundo-educativo-tlearning.html
• http://cmap.ihmc.us/
• http://www.meetomatic.com/calendar.php
• http://www.diigo.com/
• http://www.delicious.com/