En efecto, usar tecnología para desarrollar competencias en el contexto actual es necesario pero no es suficiente si sigue el modelo Leer-Clic-Responder. Por esta razón, el diseño de las actividades, su inmersión en situaciones reales y el planteamiento de desafíos intelectuales son tres aspectos que deben tenerse en cuenta a la hora de desarrollar habilidades a través de las TIC.

Nuevos enfoques pedagógicos buscan combinar las potencialidades de distintas herramientas para potenciar el aprendizaje atendiendo dichos aspectos y adaptándose a la era digital. A través de escenarios, estudios de casos, investigación autónoma se intenta promover el desarrollo de destrezas tales como la negociación, gestión de conflictos, identificación, análisis y resolución de problemas, etc.

Figura 1: El «serious game» como modalidad de aprendizaje busca combinar las potencialidades del eLearning, la simulación y los video-juegos.

Es así como surge el «serious game» (también llamado game-learning y glearning) que combina el eLearning, la simulación y algunas de las características de los videos juegos para desarrollar habilidades. «El g-learning implica la integración de un programa de formación dentro de un videojuego en el que, además, existe un simulador que permite poner en práctica los conceptos desarrollados en el programa formativo. De esta manera, el alumno, no solo interioriza los contenidos sino que puede practicarlos y recibir feedback sobre su ejecución (Jabary, 2011)».

«Gracias a estos simuladores la formación online en habilidades se transforma y los alumnos no solo aprenden conceptos, sino que los practican, observan los resultados y reciben feedback personalizado sobre su ejecución (Jabary, 2011).» La manera en que se organizan y presentan los contenidos de aprendizaje ofrecen instancias de práctica significativas. Además, la simulación aporta la contextualización y la posibilidad de evaluar la consecuencia de nuestras acciones. Por su parte, la estructura en niveles, característica de los videojuegos, invita a ejecutar, mejorar y automatizar ciertos comportamientos.

Figura 2: ¿Qué aportan el eLearning, la simulación y los videojuegos al «serious game»?

La masiva adopción de tecnologías en todos los ámbitos, la necesidad adaptarse a la era digital y estudiantes que buscan mayor interactividad con recursos y medios educativos nos llevan a experimentar y adoptar nuevos modelos de formación. El «serious game» es una interesante propuesta híbrida que busca enriquecer las experiencias formativas y desarrollar habilidades a través de la práctica contextualizada, la invitación a la acción y la evaluación de las propias decisiones.

Fuentes

• Ibrahim Jabary (2011). ¿Sirve el «e-Learning» para la formación de habilidades? [En línea]. Documento disponible en: http://www.expansion.com/2011/11/30/empleo/opinion/1322644397.html?a=68891f616e07fae373b44613a4e8c3a9&t=1323911688

• Conectarse con quienes tienen más experiencia en un trabajo o temática determinados.
• Generar y compartir ideas, experiencias y conocimientos.
• Conocer lo que nuestros colegas están haciendo.
• Aprovechar al máximo el conocimiento compartido a través de las redes de aprendizaje.

Las TIC facilitan todas estas prácticas y además pueden emplearse para sistematizar y organizar los saberes internos a fin promover la interacción espontánea y la formación continua. De esta manera, se podría construir la infraestructura necesaria para la innovación.

La flexibilidad y escalabilidad que caracteriza a las tecnologías educativas como el eLearning, el mLearning y el uLearning contribuyen con la generación, intercambio y aplicación de conocimientos de forma permanente.

El objetivo es desarrollar y compartir una inteligencia colectiva a través de la comunicación efectiva con el objetivo de desarrollar nuevos conocimientos y así poder innovar. Los cuerpos de conocimiento generados por usuarios, interconectados, rápidamente adaptables y abiertos a todos es el vehículo para el progreso.

Fuentes

• América Learning & Media (2010). Obstáculos y soluciones para expandir el aprendizaje en las organizaciones [En línea]. Documento disponible en: http://www.americalearningmedia.com/edicion-000/8-investigacion/36-obstaculos-y-soluciones-para-expandir-el-aprendizaje-en-espacios-laborales
• Oscar Berg (2008). Enterprise 2.0 and Innovation [En línea]. Documento disponible en: http://www.slideshare.net/marknadsstod/enterprise-20-and-innovation-presentation

En nuestro artículo «Computación en la nube», habíamos citado los ejemplos más comunes dentro de este tipo de servicios:

«Muchas de las tecnologías que usamos todos los días están basadas en la nube: la mayoría de las aplicaciones móviles, las aplicaciones de Google (por ejemplo, Google Docs) y entornos colaborativos como Facebook y Linkedln (Villar, 2011)». Además, encontramos servicios de almacenamiento virtual como Dropbox y ADrive, entre tantos otros.

El uso extendido de dispositivos móviles, el teletrabajo, el aprendizaje ubicuo y la comunicación digital impulsan el uso del almacenamiento en discos duros virtuales y la compleción de tareas a través de aplicaciones web en lugar de herramientas ofimáticas de escritorio. Poco a poco, las empresas guardan, transfieren y editan datos a través de estas tecnologías, lo cual les permite abaratar costos y dinamizar algunos de sus procedimientos.

Tendencia 2: Plataformas de software social

El término Empresa 2.0 (en inglés, Enterprise 2.0) hace referencia a las organizaciones que utilizan aplicaciones web 2.0 como Google, Wikipedia, Twitter, Facebook, etc. y/o software social como IBM Connections y Microsoft Sharepoint para almacenar, compartir y crear contenido así como también para crear comunidades de aprendizaje que faciliten la comunicación y la colaboración.

¿Qué beneficios traen las plataformas de software social a las empresas?

• «Mejor comunicación y colaboración entre empleados tanto de la misma oficina como en locaciones remotas (Román, 2011)».
• Acceso rápido a documentos y bases de conocimiento.
• Creación de repositorio de contenidos que proporcionan nuevos espacios de interacción y aprendizaje.
• Reducción de costos de comunicación (entre agentes internos y también con agentes externos como socios, clientes, etc.) y marketing.

Tendencia 3: Dispositivos móviles

Estos dispositivos permiten una gran cantidad de posibilidades en cuanto al lugar y al momento de trabajar, aprender y comunicarse. Esto hace que actualmente se desarrolle una amplia variedad de aplicaciones y contenidos para estos dispositivos. Dentro de este contexto, cabe destacar que el aprendizaje móvil comienza a perfilarse como una oportunidad para el aprendizaje personalizado y una mayor productividad, ofreciendo las siguientes ventajas:

• Aprendizaje en el contexto laboral a través del acceso just-in-time a recursos y contenidos.
• Refuerzo de conceptos clave y colaboración entre partes.
• Mejores decisiones basadas en el acceso a la información y la posibilidad de una mejor comunicación.

Servicios en la nube, plataformas de software social y dispositivos móviles nos facilitan no solo el acceso y consumo de información sino también la posibilidad de generar, «curar» y compartir contenidos. Estas prácticas están modificando nuestras conductas de aprendizaje e interacción con recursos y personas, lo cual también traerá aparejado cambios a nivel organizacional. ¿Está usted preparado para enfrentarlos?

Fuentes

• Jaime García Cantero (2011.) La era post-PC: Contenidos Ubicuos y Sociales [En línea]. Documento disponible en: http://www.ticbeat.com/tecnologias/era-postpc-contenidos-ubicuos-sociales/
• Esperanza Román (2011). E-Learning 2.0: Estado del Arte y Papel en la Moderna Formación Corporativa [En línea]. Documento disponible en: http://www.slideshare.net/elearningxxi/empresa-20-y-aprendizaje-20?from=ss_embed

Dave Cormier (cit. por Chamberlin y Parish, 2011), un reconocido líder del movimiento MOOC, propone la siguiente definición para este tipo de cursos:

«Un momento de reunión en línea que se ha instalado en los últimos años para integrar la conectividad de las redes sociales, la guía de un experto en un campo de estudio determinado y una colección de recursos digitales que pueden accederse libremente».

Respetando los conceptos básicos de las teorías cognitivistas, los MOOC permiten al estudiante dar un sentido y un significado a lo que aprende, interactuando con su entorno y tomando decisiones.

Características

• Los moderadores del curso proporcionan lecturas y recursos para que los estudiantes creen y compartan su propio contenido (imágenes, artículos, archivos de audio y video, etc.) y así puedan demostrar cómo han interpretado la información presentada.
• Cada participante puede seleccionar sus propias herramientas y crear su propio espacio de interacción, ya sea a través de un blog, wiki, tweets, un grupo en Facebook, etc.
• Si bien cada participante elige su nivel de participación, la idea es que se colabore activamente dentro de grupos de aprendizaje.
• Cada participante contribuye a definir el contenido y los materiales del curso.
• Cada una de estas «respuestas» formará un nodo de una red de aprendizaje y conocimiento en constante expansión.
• Además, sesiones en línea como webinars, Twitter chats, videocasts, etc acompañan el desarrollo de cada temática.
• De esta manera, el programa del curso se desarrolla a partir de las contribuciones e interacciones de los participantes.

Figura 1: Los tres pasos esenciales para participar en un MOOC.

Para tener en cuenta

• No todos los estudiantes pueden adaptarse a este tipo de metodología, ya que se requiere un gran compromiso además de competencias para seleccionar, organizar y asimilar lo que mejor se adecúe a las necesidades personales, académicas y/o laborales de manera totalmente autónoma.
• Las primeras experiencias con este tipo de cursos pueden resultar un tanto abrumadoras, puesto que esta modalidad se aleja bastante de las clases presenciales, incluso de los cursos de e-learning. Se distribuye y comparte gran cantidad de material, se crea una comunidad virtual de miles de estudiantes y el contenido cambia rápidamente semana tras semana.

Conclusión

En los MOOC, el aprendizaje tiene lugar a través de la interacción entre recursos y participantes. Seleccionando sus propios materiales, cada estudiante crea una única y nueva perspectiva acerca de la temática que se estudia. La idea de aprender interactuando en lugar de consumir pasivamente los contenidos es la premisa fundamental de quienes están implementando este tipo de iniciativas. Y, a pesar de lo complejo que pueda parecer en un principio, un curso con estas características puede brindarle al estudiante una valiosa base de conocimientos y la posibilidad de ser verdaderamente artífice de su propio aprendizaje.

Fuentes

• David Álvarez (2011). 7 Cosas que Deberías Saber de los MOOC [En línea]. Documento disponible en: http://e-aprendizaje.es/2011/11/11/7-cosas-que-deberias-saber-sobre-los-mooc/
• Lisa Chamberlin y Tracy Parish (2011). MOOCs: Massive Open Online Courses or Massive and Often Obtuse Courses? (en español, MOOC: ¿cursos en línea gratuitos y masivos o cursos masivos difíciles de entender?) [En línea]. Documento disponible en: http://elearnmag.acm.org/archive.cfm?aid=2016017
• http://change.mooc.ca

Por lo general, los cursos de capacitación se implementan y evalúan de manera aislada en lugar de considerarlos como parte interdependiente de un proceso continuo de crecimiento.

2. Carencia de recursos económicos para invertir en formación

Sabemos que la capacitación es una de las áreas que resulta más afectadas por los ajustados presupuestos de las empresas. Rara vez, las propuestas formativas se perciben como una inversión verdaderamente redituable.

3. Carencia de una cultura de aprendizaje organizacional

Este es el resultado directo de las carencias identificadas anteriormente. El aprendizaje continuo no es valorado como factor de crecimiento, por lo que «las creencias, actitudes y normas organizacionales no apoyan lo suficiente a los procesos de formación» (Gill, 2011).

4. Carencia de la motivación necesaria para innovar

«Lo que básicamente quieren las empresas es lograr, a través de la capacitación [y la innovación], reducir la brecha de resultados entre lo que en la actualidad obtienen y lo que desean obtener» (Jimena, 2011). Sin embargo, muchos empleados reconocen que no encuentran motivación desde los cargos gerenciales. La motivación y el hecho de sentirse parte de un grupo que persigue un objetivo común son aspectos cruciales a la hora de alcanzar un desempeño efectivo y el éxito sostenido a largo plazo.

5. Carencia de liderazgo y supervisión

La carencia de liderazgo genuino entre los directivos juega en contra a la hora de impedir el éxodo de los talentos de la empresa, ya que no se motiva la creatividad y la experimentación de nuevas ideas. «En la gran mayoría de las empresas no hay líderes sino jefes. Hay una gran diferencia entre ambos» (Jimena, 2011).

6. Carencia de estrategias comunicacionales para compartir conocimientos o incluso, discutir problemas arraigados

«No se sabe dar feedback o medir el desempeño. Existen conversaciones pendientes o se basan en supuestos» (Jimena, 2011). Tampoco se promueven espacios de intercambio y generación de ideas.

Por lo general, «las empresas trabajan bajo un esquema rígido y tradicional, en el que quienes poseen mayor autoridad son proveedores de recursos, pero fallan a la hora de liberar todo el potencial de talento de sus colaboradores» (Jimena, 2011) a través de la gestión del conocimiento organizacional, la comunicación y el aprendizaje.

7. ¿Qué otra carencia cree usted que obstaculiza el aprendizaje dentro de su organización?

Referencias

• Stephen J. Gill (2011). Barriers to learning in organizations (en español, Las Barreras para el Aprendizaje en las Organizaciones) [En línea]. Documento disponible en: http://stephenjgill.typepad.com/performance_improvement_b/2011/11/barriers-to-learning-in-organizations.html
• Jaquelina Jimena (2011). Los cursos más pedidos por las empresas. [En línea]. Documento disponible en: http://www.losandes.com.ar/notas/2011/11/27/cursos-pedidos-empresas-608923.asp

El objetivo del e-learning es “crear oportunidades a fin de que el aprendizaje tenga lugar de una manera más conveniente, dinámica e interactiva al compararlo con cualquier otro método de instrucción” (Ethan Edwards, 2011). Por eso, repositorios de documentos almacenados en LMS o ejercitación descontextualizada podrían considerarse como fuentes de consulta o práctica adicional que complementan, pero no constituyen en sí una instancia de aprendizaje electrónico.

2. El uso de tecnología no garantiza el aprendizaje

Saber usar un serrucho no significa que uno pueda fabricar un mueble fino. De la misma manera, diseñar una experiencia de aprendizaje interactivo no solo implica saber utilizar determinadas herramientas y programas, sino que también demanda complejas habilidades de diseño instruccional, conocimientos sobre principios pedagógicos y una profunda comprensión de la naturaleza del aprendizaje electrónico como medio de formación autónoma (Mark Rosenberg, 2011).

3. El e-learning no es una forma de aprender «más entretenida»

La potencialidad de las e-actividades tales como simulaciones, juegos didácticos, gráficos tridimensionales, etc., no radica en su atractivo visual o en su carácter recreativo. El valor del e-learning tiene que ver con la posibilidad de sentirse inmerso en un contexto que motive a los estudiantes a experimentar, indagar y aplicar los nuevos contenidos con el objetivo de alcanzar un estadio mayor de conocimiento y/o un cambio de conducta.

4. El e-learning no es personalizado porque incluye el logo de una empresa

Modularizar y adaptar una capacitación de acuerdo con los requerimientos específicos de una empresa exige un análisis previo así como también una organización minuciosa y creativa de la información de manera tal que los usuarios tengan la posibilidad de elegir su propio camino de aprendizaje a partir de diferentes opciones. De eso se trata una instrucción personalizada.

La conveniencia económica de la modalidad en línea, factor que discutiremos a continuación, quedará relegada si no se entienden los conceptos antes mencionados, ya que será muy difícil obtener los resultados de formación esperados.

5. El e-learning no es la mejor opción solo porque abarata costos

“El tiempo es dinero. Reducir el tiempo que requiere capacitar al personal es la gran contribución del e-learning desde el punto de vista económico” (Mark Rosenberg, 2011). El valor agregado del e-learning como modalidad de formación tiene que ver con el tiempo no con los costos. Imagínese lograr que sus empleados completen un curso en cuestión de horas, que puedan incorporarse al trabajo productivo sin perder tiempo en traslados y además, que los cursos puedan reutilizarse al año siguiente para continuar capacitando a otros empleados.

Existen muchos mitos y generalizaciones que rodean al concepto de e-elearning. Es importante conocer cuáles son las verdaderas ventajas del e-learning para poder transmitirlas y demostrarlas sin generar falsas expectativas.

Referencias

• Ethan Edwards (2011). The 5 most important analysis questions you´ll ever asked (en español, Las 5 preguntas de análisis más importantes que te harás). Webinar organizado por Allen Interactions [18/11/11].
• Mark Rosenberg (2011). Marc my Words: eLearning Myths, Part 1 (en español, Preste atención: Mitos del e-elearning, Parte 1) [En línea]. Documento disponible en: http://www.learningsolutionsmag.com/articles/766/marc-my-words-elearning-myths-part-1
• Mark Rosenberg (2011). Marc my Words: eLearning Myths, Part 2 (en español, Preste atención: Mitos del e-elearning, Parte 2) [En línea]. Documento disponible en: http://www.learningsolutionsmag.com/articles/784/marc-my-words-elearning-myths-part-2

Los OER pueden ser (Eduteka, 2007):

• Contenidos de aprendizaje: cursos completos, materiales para cursos, objetos de aprendizaje, libros de texto, materiales multimedia (texto, audio, video, imágenes, animaciones, presentaciones PPT, etc.), compilaciones, exámenes, publicaciones como diarios y revistas, etc. Algunos ejemplos de sitios web que ofrecen contenidos gratuitos en español son:
  • EDUTEKA, Portal Educativo gratuito de la Fundación Gabriel Piedrahita Uribe (FGPU, Colombia), se publica desde 2001 y ofrece artículos, módulos, proyectos y recursos: http://www.eduteka.org/
  • Cursos del Massachusetts Institute of Technology (MIT), que facilitan el acceso de académicos de habla hispana a los materiales docentes y de estudio puestos a libre disposición por el MIT en Internet: http://mit.ocw.universia.net/index.htm
  • Universidad Virtual de la UNESCO que ofrece publicaciones, foros y vínculos a otras universidades virtuales organizadas por país o por modelo institucional: http://www.unesco.org/iiep/spa/focus/elearn/elearn_1.htm

  
  

• Herramientas: software para la creación, acceso, uso y mejora de los contenidos educativos abiertos, incluyendo búsqueda y organización de contenido, sistemas de gestión de contenido (producción, registro y organización), herramientas de desarrollo de contenidos, y comunidades de aprendizaje en línea. Algunos ejemplos de este tipo de herramientas son:
  • Moodle: el conocidísimo Sistema de Gestión del Aprendizaje (LMS) gratuito que puede utilizarse para crear sitios de aprendizaje en línea: http://moodle.org/
  • Educommons: este es un sistema de gestión de contenidos, específicamente diseñado para desarrollar y gestionar OpenCourseWare, es decir, publicaciones web de materiales de clase de libre acceso: http://educommons.com/

  
  

• Recursos de implementación: licencias de propiedad intelectual que promuevan la publicación abierta de materiales; principios de diseño; adaptación y localización de contenido; y materiales o técnicas para apoyar el acceso al conocimiento. Algunos ejemplos de este tipo de recursos son:
  • Creative Commons: licencias desarrolladas por la organización del mismo nombre (http://creativecommons.org/) que comparten la filosofía de la licencia GPL (General Public License) y cuyo objetivo es facilitar la distribución y el uso de contenidos.
  • MIT OCW: una iniciativa que busca (1) proporcionar un acceso libre, sencillo y coherente a los materiales de los cursos del MIT para educadores y estudiantes de todo el mundo y (2) crear un modelo que otras universidades puedan imitar a la hora de publicar sus propios materiales pedagógicos. http://mit.ocw.universia.net/index.htm
  • Licencia GNU: el propósito de esta licencia es hacer que un manual, un libro o cualquier otro documento útil pueda copiarse y redistribuirse gratuitamente, modificándolo o no y con fines tanto comerciales como no comerciales. Además, esta licencia busca que el trabajo del autor y el editor sean reconocidos pero que no se consideren responsables por las modificaciones de terceros.

De la información presentada en este artículo se desprende una clara conclusión: el rol fundamental que juegan hoy por hoy las TIC en el acceso a la educación y al conocimiento. Aprovechar esta potencialidad en la búsqueda de la gratuidad, la equidad y la universalidad de la enseñanza y el aprendizaje ha inspirado los esfuerzos de educadores e instituciones para crear recursos educativos abiertos a fin de que sus contribuciones al bien común intelectual signifiquen un mayor beneficio para todos. Y tú, ¿qué opinas acerca de los OER?

Referencias

• http://creativecommons.org/
• Creative commons (2011). The power of open [En línea]. Documento disponible en: http://thepowerofopen.org/
• Eduteka (2007). Recursos educativos abiertos (REA) [En línea]. Documento disponible en: http://edtk.co/FHBSx
• Zeren Eren, (2011). Open Educational Resources: Use, Reuse, Share. Webinar organizador por Sloan-C Institute [05/10/11]

Revisemos algunas definiciones:

• Aprendizaje cooperativo es una estrategia de enseñanza en la que grupos pequeños conformado por estudiantes con diferentes niveles de destreza, realizan distintas actividades para mejorar su entendimiento acerca de un tema. Cada miembro no es solo responsable de su propio aprendizaje sino también del éxito de sus compañeros. Es una forma de aprendizaje colaborativo.
• Aprendizaje colaborativo es «un modelo basado en la idea de que el conocimiento puede crearse a través de la interacción y la colaboración de individuos. Está motivado por la necesidad de información y la responsabilidad de los agentes involucrados para ayudarse mutuamente (Echols, 2001, cit. por Villar, 2011)».

En la búsqueda de nuevos conocimientos y soluciones rápidas a problemas del mundo real consultamos diferentes fuentes.

Figura 1: Recursos de un individuo para alcanzar un objetivo (Adaptación de Littlejohn, 2011).

Se supone que si un gran número de personas conectadas busca resolver un problema, el conocimiento colectivo generará mayor diversidad e ideas para proponer soluciones (Keen, 2005; Surowiecki, 2004, cit. por Littlejohn, 2011). Por lo tanto, «la construcción del conocimiento podría ser más efectiva cuando un gran número de personas utilizan y, al mismo tiempo, originan el conocimiento colectivo, es decir, el conocimiento que se distribuye entre personas, máquinas, redes y objetos (Littlejohn, 2011)».

Figura 2: Red de aprendizaje personal/profesional (Adaptación de Littlejohn, 2011).

En su artículo «Connected knowledge, collective learning» (en español, Conocimiento conectado, aprendizaje colectivo), Allison Littlejohn define aprendizaje colectivo como «el proceso de aprendizaje que hace uso de este conocimiento colectivo». Según esta autora, un aspecto único del aprendizaje colectivo es que genera un nuevo paradigma para aprender en el que los individuos y «el colectivo» son indivisibles. De esta manera, se aprende conectándose, consumiendo, creando y construyendo conocimiento en conjunto con otros individuos (Margaryan, Milligan & Littlejohn, 2009, cit. por Littlejohn, 2011).

Figura 3: Axiomas del aprendizaje colectivo: conectar, consumir, crear, contribuir (Adaptación de Littlejohn, 2011).

Este enfoque se encuentra altamente influenciado y potenciado por las «tecnologías sociales» (Web 2.0) que rompen las barreras espacio-temporales y promueven la construcción de redes y la conexión para el desarrollo de conocimientos (Littlejohn, Margaryan & Milligan, 2009, cit. por Littlejohn, 2011).

Figura 4: Aprendizaje colectivo: uso de comunidades y fuentes de conocimiento («el colectivo») como recursos para alcanzar un determinado objetivo (Adaptación de Littlejohn, 2011).

Comprender los procesos de aprendizaje colectivo, los factores que lo potencian así como también la emergente naturaleza de las prácticas colaborativas para la construcción del conocimiento nos permitirá planificar, estructurar y gestionar este tipo de prácticas a fin de (1) generar más conocimientos (2) acortar la brecha entre la formación académica formal y el mundo laboral y (3) aprovechar mejor el conocimiento de los trabajadores con más experiencia para que los novatos desarrollen competencias.

Referencias

• Littlejohn, Allison (2011). Connected knowledge, collective learning [En línea]. Documento disponible en: http://littlebylittlejohn.com/change11-position-paper/
• Littlejohn, Allison (2011). Connected knowledge, collective learning [En línea]. Documento disponible en: http://www.slideshare.net/caledonianacademy/littlejohn-mooc-collectivefinalsm
• Thirteen organization (2004). What are cooperative and collaborative learning? [En línea]. Documento disponible en: http://www.thirteen.org/edonline/concept2class/coopcollab/index.html
• Villar, Mayra (2011). De lo social a lo colaborativo [En línea]. Documento disponible en: http://blog.evoit.com/2011/06/de-lo-social-a-lo-colaborativo/

• Gamification va más allá de la utilización de juegos electrónicos o en línea.
• Se trata de una forma de crear, adaptar o cambiar comportamientos y, para ello, supone la adopción de elementos constituyentes de los videojuegos tales como:
  • objetivos a corto plazo para alcanzar una meta final,
  • estructura en niveles,
  • reglas específicas,
  • tareas o misiones que hay que cumplir,
  • puntos y recompensas,
  • posicionamiento frente a otros usuarios.

¿Cómo funciona la gamification?

• Se diseña una estrategia que (1) muestre claramente el progreso, (2) active emociones positivas, (3) atraiga la atención del usuario e (4) invite a la acción (más específicamente, a un cambio de conducta o la adquisición de un hábito determinado).
• Activar las emociones positivas a través de recompensas, por ejemplo, estimula la señal de motivación que se envía al cerebro lo cual resulta en una respuesta positiva por parte del usuario, quien visualizará la nueva conducta o hábito como algo beneficioso.

Posibles aplicaciones

• En educación permite potenciar los logros educativos a través de un sistema de insignias.
• En la venta de productos y servicios permite «mejorar la experiencia del usuario y dinamizar el consumo añadiendo esta capa lúdica (Díaz, 2011)».
• En salud permite modificar los hábitos alimenticios, aumentar la actividad física, etc.

Algunos ejemplos

• Construcción de una marca personal a través de Twitter y/o Facebook. En Twitter, por ejemplo, se busca alcanzar un gran número de seguidores y se valora tanto la cantidad como la calidad de los tweets para posicionarse frente a otros usuarios.
• Sistema de puntos que ofrecen los bancos. En este tipo de programas pueden observarse claramente los cuatro pasos de la estrategia de gamification: (1) se muestra el progreso mediante la acumulación de puntos, (2) se activan emociones positivas a través de descuentos o canjes, (3) se atrae la atención del usuario a través de los beneficios y (4) se promueve una forma de pago determinada al mismo tiempo que se insta al consumo.

Conclusión

En síntesis, este uso de técnicas de videojuegos está orientado a los resultados y permite “medir fehacientemente” el progreso de un usuario. A mi entender, es allí donde reside su capacidad para mejorar el desempeño de los usuarios, ya que aprovecha el interés que despierta en cada uno de nosotros la posibilidad de alcanzar metas específicas.

Referencias

• Díaz, Javier (2011). Gamification, una forma de integrar la capa lúdica en e-learning [En línea]. Documento disponible en: http://javierdisan.com/2011/09/19/gamification-una-forma-de-integrar-la-capa-ludica-en-e-learning/
• Kapp, Karl (2011). Learning 3.0: Gamification [En línea]. Documento disponible en: http://www.slideshare.net/kkapp/learning-30-gamification
• Wallace, Margaret (2011). Rules of engagement: How gamification is changing the world [En línea]. Documento disponible en: http://www.slideshare.net/MargaretWallace/rules-of-engagement-how-gamification-is-changing-the-world

Es necesario equipar a los estudiantes con distintas competencias. En este nuevo siglo, han surgido nuevas necesidades de formación específicas. Entre estas necesidades se destacan el desarrollo del pensamiento crítico, la creatividad e iniciativa, el trabajo en equipo, la resolución de problemas y la competitividad en una sociedad global.

Figura 1: Adoptando la pedagogía del siglo XXI (Janet Moeller-Abercrombie, 2011).

Conclusión

Utilizar recursos tecno-didácticos nos ayuda a formar a los estudiantes como consumidores críticos de contenidos, capaces de comprender la importancia de los medios y la tecnología así como también adquirir la habilidad para crear, analizar e interpretar la vasta información disponible. Teniendo en cuenta estas razones podremos repensar nuestras prácticas, evaluar nuestras motivaciones y capacidades y decidir qué contenidos son esenciales en los programas educativos de fin de que podamos contribuir con el éxito de todos los estudiantes más allá de las paredes del aula.

Referencias

• Moeller-Abercrombie, J. (2011). An Open Letter to Principals: Five Leadership Strategies for the New Year (en español, Carta abierta a los directivos: Cinco estrategias de liderazgo para el Nuevo Año) [En línea]. Documento disponible en: http://www.edutopia.org/blog/principals-leadership-eric-sheninger